Índice

Parte A – Comunicação e comportamento relacional

1 – Caracterização do processo de formação

Introdução

1.1 – A importância da Comunicação

1.2 – O processo de Comunicação

1.3 – Comunicação eficaz e eficiente: formas de atuação

1.4 – Comunicação verbal e não-verbal

1.5 – A Escuta Ativa e o Feedback

1.6 -Barreiras à Comunicação

1.7 -Estilos Comunicacionais

1.7.1 -Caracterização dos Estilos Comunicacionais

1.8 -Métodos e Técnicas de Comunicação

1.9 – O poder da voz para promover a Aprendizagem na Sala de Aula

1.10 – Postura Corporal e Comunicação Não Verbal na Sala de Aula

2 – Fatores inibidores/potenciadores do Relacionamento Interpessoal e Comunicacional

3. Organização do espaço da Formação (Princípios de Ergonomia)

4. Trabalho Colaborativo

5. Teorias, Fatores, Métodos e Técnicas de Motivação

5.1 – Ciclo Motivacional

5.2 – Teorias de Motivação

5.2.1 – Teoria de Maslow

5.2.2 – Teoria das Três Necessidades de David McClelland

5.2.3 – Teoria dos Fatores Motivadores e Higiénicos de Herzberg

5.2.4 – Teoria das Características da Função de Hackman e Oldham

5.3 – O papel da Motivação na Formação

5.4 – Métodos e Técnicas de Motivação

6. Estilos de Liderança e os seus efeitos na Prática Pedagógica

6.1 – Estilos de Liderança

6.2 – O Formador enquanto Líder

6.3 – O Formando enquanto Líder

7. O contrato formativo: compromisso entre liberdade e responsabilidade

8. Princípios da Programação Neurolinguística

8.1 – Programação Neurolinguística e Aprendizagem

 

Parte B – Diversidade no contexto de formação

9 – Técnicas e Estratégias de caracterização do grupo de formação

9.1 – Atributos dos Grupos

9.2 – O Grupo e a definição de papéis

10 – A Diversidade

10.1 – Métodos de Gestão da Diversidade

11 – Processos de Mediação

12 – Técnicas de Dinâmica de Grupo

12.1 – As Técnicas de Dinâmica de Grupo

13 – A Gestão de Conflitos

13.1 – O Conflito

13.2 – Significados do Conflito

13.3 – Diferentes formas de lidar com os Conflitos

13.4 – Estereótipos na Sala de Aula

14 – A Individualidade no Processo de Aprendizagem

15 – Bibliografia

 

Parte A – Comunicação e Comportamento Relacional

1. Caracterização do Processo de Formação

Introdução

Como formadores, as nossas tentativas de influência consistem em apelar à compreensão e reflexão, dando, no entanto, a liberdade de escolha ajustada ao modo de ser e de estar de cada um dos formandos. Este é um comportamento formativo na verdadeira aceção da palavra, pois cabe a cada um de nós formadores proporcionar e facilitar o desenvolvimento pessoal, a capacidade de iniciativa, discernimento e decisão, através do fornecimento de elementos e de instrumentos que possibilitem uma análise pessoal e uma escolha consciente. Só assim desenvolveremos uma atividade verdadeiramente formativa.

As situações de formação profissional são espaços de comunicação específicos, ricos em interações. Como tal, devemos considerar a diversidade individual e a forma como essa diversidade potencia uma dinâmica específica no seio do grupo, gera forças entre os seus membros e determina, em grande parte, a eficácia, quer a nível da tarefa, quer a nível da relação.

Das funções pedagógicas do formador que decorrem diretamente das suas características pessoais, faz parte também a capacidade de comunicação, pois para se ser um bom formador é necessário ser-se um “comunicador“. Essa capacidade é essencial para conseguir manter um bom relacionamento interpessoal com cada um dos formandos.

O formador deve criar condições para que a comunicação comece, se concretize e possa continuar. Quando comunicamos, não procedemos simplesmente a uma emissão e receção de palavras, mas, se nos colocarmos numa atitude verdadeiramente comunicativa, todo o nosso “eu” se encontra nela empenhado.

Numa boa comunicação não devem existir atitudes interpretativas, nem sequer basear-se essencialmente na afetividade/paternalismo: o formador deve colocar-se numa atitude de “ajuda“, auxiliando os seus formandos a encontrar as suas próprias soluções.

Parte importante do sucesso da formação passa pela relação formador/formando e esta só poderá ser claramente positiva se o formador for um bom comunicador, isto é, conhecer as regras da boa comunicação e as aplicar.

 

1.1 A importância da Comunicação

Em todas as profissões, tanto a competência técnica como a competência de relacionamento interpessoal são necessárias para se produzir serviços de qualidade.
Enquanto a competência técnica pode ser adquirida através de cursos, seminários, leituras e experiência prática, a competência interpessoal – isto é, a capacidade em lidar com os outros de uma forma adequada às situações – requer não só conhecimentos, mas também mecanismos de desenvolvimento pessoal que permitam adotar as atitudes facilitadoras de um relacionamento eficaz.

No relacionamento humano ocorrem diversas formas de comportamentos, verbais e não-verbais que incluem pensamentos, opiniões, sentimentos e reações mentais e/ou físico-corporais diferentes. Desta forma, vemos surgir nos nossos relacionamentos simpatias e atracões, antipatias e rejeições, aproximações e afastamentos, conflitos, competição, colaboração, desenvolvimento de afetos, etc., que podem ser intencionais ou não.

Tudo o que o homem faz, fá-lo em interação com outros seres humanos, fá-lo através da comunicação: através da fala, da escrita, do gesto ou de qualquer outro meio. E como qualquer comportamento, verbal ou não verbal, tem sempre um valor comunicativo, todo o seu comportamento é comunicação.

Por isso, a comunicação constitui um dos elementos essenciais das relações interpessoais, pelo que gerir essas relações, melhorando a comunicação, constitui um desafio permanente para todo o ser humano e, principalmente para quem tem que se relacionar com muitas pessoas no seu dia-a-dia.

Se todo o comportamento é comunicação, o modo como nos relacionamos com os outros, a maior ou menor eficácia do nosso relacionamento depende, em grande parte, da nossa capacidade de comunicar.

 

1.2 O processo de Comunicação

A comunicação é um processo que pode acontecer de diferentes formas e envolver várias pessoas.
Deste modo, de seguida iremos abordar os elementos que intervêm na comunicação:

 O EMISSOR
Sujeito que codifica e envia a mensagem, ou seja, este é o responsável pela mensagem. O Emissor é quem cria, desenvolve, produz e emite uma determinada mensagem. Este pode ser um indivíduo, um grupo de pessoas, uma empresa, entre outros.

 O RECETOR
Sujeito que recebe e descodifica a mensagem, ou seja, aquele a quem se destina a mensagem. Este constituiu o elo mais importante do processo de comunicação, uma vez que, se a mensagem não atingir o Recetor de nada serviu ter procedido ao seu envio.

O sucesso do poder de comunicação depende em grande parte do conhecimento que o emissor tem sobre o seu público-alvo. Nesta perspetiva, devemos ter algum conhecimento sobre o nosso público-alvo, conhecimentos tais como:

• Origem sociocultural;
• Idade;
• Escolaridade;
• Interesses ou conhecimentos específicos;
• Ideologia Política;
• Níveis de conhecimento sobre o assunto a ser abordado.
• O nível de motivação do recetor em relação ao assunto – quando a motivação do recetor é pouca, o desafio por parte do comunicador/emissor é maior;
• Atratividade do tema – existem alguns assuntos que captam mais facilmente atenção do recetor do que outros;
• O conforto e a disposição física do recetor – pessoas com fome, sono ou cansaço terão maior dificuldade em manter a concentração e atenção na mensagem;
• Nível hierárquico – em determinadas culturas, o nível que uma pessoa ocupa numa hierarquia afeta o nível de atenção que esta irá receber.

A MENSAGEM
É o conjunto de informações transmitidas, informação esta que é transmitida e cuja formulação implica uma “Codificação” e a compreensão, que supõe uma “Descodificação”. A mensagem pode usar signos escritos, verbais ou não-verbais. Deste modo, todas as palavras são signos, tudo o que escrevemos são signos, existindo ainda os signos não-verbais, como por exemplo, uma mulher com uma aliança no dedo esquerdo, é signo do seu estado civil.

O CÓDIGO
É o conjunto de sinais e regras que permitem transformar o pensamento em informação, capaz de ser entendida na sua generalidade pelo recetor, ou seja, é a linguagem escrita ou falada, gestos, a postura, os sons. É importante que o emissor e o recetor tenham o mesmo conhecimento do código utilizado. Desta forma, o responsável pela escolha do código é o emissor, mas a comunicação só acontecerá se o recetor conhecer esse código.

O CANAL
As mensagens são transmitidas por canais ou meios de comunicação. Assim, o canal é o condutor da mensagem, o meio que permite que a informação circule até chegar ao recetor. Assim, o canal pode ser um jornal, um encontro face a face, uma carta, um telefone, a televisão, entre outros.

O FEEDBACK
É a resposta ou reação do Recetor à mensagem enviada pelo emissor, podendo este feedback ser imediato ou não. Assim, se a comunicação é feita através de um encontro face a face podemos verificar as reações imediatamente, através da expressão facial, do acenar da cabeça, entre outros.

No caso de a comunicação ser feita à distância, por exemplo através de um telefonema ou de um email o emissor não recebe feedback imediato.

O feedback é um instrumento importante para o emissor, dado que se este for positivo o emissor mantém o seu comportamento, se pelo contrário este for negativo, o emissor altera-o de forma a obter êxito.

Em contexto formativo, as expressões dos formandos, a postura, as questões, as dúvidas, as brincadeiras, toda a situação vivida em sala de formação é importante em termos de feedback, para que o formador possa manter ou alterar a sua forma de comunicar com o grupo, de acordo com o feedback recebido.

O CONTEXTO
O contexto diz respeito ao espaço/tempo em que decorre a comunicação, isto é o local, a data, a hora em que decorre a comunicação. Deste modo, o contexto inclui o ambiente em que decorre a comunicação, num ambiente formal ou informal, o contexto emocional, técnico, social e cultural do emissor e do recetor.

O RUÍDO
O ruído consiste nas interferências que podem afetar o processo de comunicação. Assim, por vezes a mensagem não chega corretamente ao recetor porque o emissor fala baixo ou existe barulho no local onde estes se encontram, o facto de um texto estar ilegível também pode ser considerado um ruído à comunicação. As crenças e perceções que o recetor tem, assim como, o cansaço ou a preocupação com um determinado problema podem também ser um ruído à comunicação. Deste modo, isto são condições que afetam de formas diferentes e por diferentes causas a receção da mensagem.

 

1.3 Comunicação eficaz e eficiente: formas de atuação

Quando a comunicação não é eficaz significa que algum passo correu mal no processo de comunicação ou existiu alguma barreira à comunicação, relacionadas com o emissor e com o recetor.

A comunicação é eficaz quando o significado da mensagem enviada pelo emissor tem o mesmo significado da mensagem recebida pelo recetor. Deste modo, apesar de todos procuramos uma comunicação eficaz, nem sempre ela é conseguida.
A comunicação nem sempre é eficaz uma vez que existem vários fatores que podem influenciar a eficácia da comunicação. Assim, a comunicação ocorre sempre entre duas ou mais pessoas, logo cada pessoa envolvida no processo comunicativo é uma entidade complexa, com uma determinada personalidade, sexo, temperamento, profissão, religião, resultante de vários fatores biológicos, psicológicos e vivências pessoais, o que faz com que cada sujeito seja diferente do outro, não existindo dois iguais, logo, estas diferenças vão influenciar os processos de comunicação.

Deste modo, é fundamental que o emissor esteja atento num processo de comunicação e se certifique que:

• O recetor partilha o mesmo código de forma a codificar e descodificar a mensagem;
• A mensagem seja motivadora de forma a despertar o interesse do recetor;
• O canal de comunicação entre ele e o recetor esteja aberto e partilhem canais comuns de forma a não existirem distorções;
• Exista um contexto que estimule e permita a comunicação.

Assim, existem algumas formas de atuar que podem levar a que a comunicação seja eficaz e eficiente, sendo que o mais importante para que este tipo de comunicação aconteça é o emissor ter especial atenção à credibilidade, à voz e ao vocabulário.

A credibilidade diz respeito ao transmitir informação que seja aceite pelo emissor, envolvendo, portanto, a compreensão e a confiança. Nesta perspetiva faz parte da credibilidade: a naturalidade, a emoção, o conhecimento e a conduta.

– Naturalidade: diz respeito à espontaneidade, ou seja, comunicar de forma natural e espontânea, sem esconder aquilo que é, pois no caso de não usar essa naturalidade o emissor/público vai perceber, acabando por suscitar desconfiança.

– Emoção: consiste na dedicação, entusiasmo com que nos dedicamos a determinado assunto, ou defendemos determinada ideia.

– Conhecimento: é de extrema importância que quando falamos de determinado assunto, tenhamos conhecimento do mesmo, pois caso contrário a comunicação não será eficiente e eficaz e não existirá naturalidade e emoção no nosso discurso, pois o não domínio do assunto deixa-nos numa posição de fragilidade, logo não conseguimos agir naturalmente e abordar o assunto de forma emotiva.

– Conduta: Quando comunicamos não o fazemos só por palavras, mas também por gestos, pelo tom de voz, pela forma como nos vestimos, pelos olhares, ou seja, também comunicamos de forma involuntária com o corpo. Assim, é necessário termos atenção à nossa conduta, para que a nossa comunicação não-verbal não contradiga a comunicação verbal.

A voz é o principal instrumento utilizado na comunicação, sendo esta capaz de convencer, seduzir, fascinar o ouvinte, ou pelo contrário, dissuadir ou fazer com que o público se desinteresse pelo tema. Assim, sendo a voz produzida pelo “aparelho fonador” que resulta da articulação entre o aparelho digestivo e o aparelho respiratório, esta pode dar a conhecer ao público alguns momentos de nervosismo, hesitação ou pressa.

Deste modo, devemos conhecer a respiração, a pronúncia, o volume, a velocidade e a ênfase.

– Respiração: é fundamental uma boa respiração para o sucesso da voz. Deste modo, a respiração é constituída por duas fases distintas, a inspiração e a expiração. Segundo vários especialistas, quando ficamos nervosos, tristes ou preocupados existe uma contração muscular no meio do peito que faz com que a respiração fique mais curta, acontecendo isto muitas das vezes quando vamos comunicar. Assim, de forma a ultrapassarmos esta situação devemos respirar profundamente, logo ficaremos mais calmos e a respiração será melhor.

– Pronúncia: devemos ter em atenção quando comunicamos a pronúncia utilizada, uma vez que se pronunciarmos todas as palavras corretamente a mensagem será compreendida da melhor forma pelo recetor da mensagem. Assim, devemos ter especial atenção em não omitir os “s”, “r” ou “i” (exemplos: fevereiro – feverero; querer – quere), nem simplificar as palavras (exemplo: para – pra).

– Volume: utilizar sempre o volume adequado ao ambiente, sendo que devemos ter atenção as condições acústicas do local, de forma a utilizarmos o tom adequado;

– Velocidade: a velocidade como fala o orador é sempre determinada pelo seu interesse em abordar determinado tema, a pronúncia e a respiração. De seguida iremos abordar a forma de comunicar tendo em conta a velocidade que utilizamos na nossa comunicação.

Se temos o hábito de falar rápido, devemos ter especial atenção em pronunciar bem as palavras de forma a não criar dúvidas, e devemos repetir duas ou mais vezes as informações importantes de forma ao nosso público entender.
Se temos o hábito de falar devagar, devemos então ter em atenção olhar para o nosso público, dar ênfase às partes mais importantes de forma a despertar atenção. Quando utilizamos um discurso mais lento devemos estar atentos para não fazermos pausas muito longas, ou pausas a cada cinco palavras, pois isto pode levar o público a pensar que não estamos concentrados, ou não dominamos o tema.

– Ênfase: é importante quando queremos chamar atenção para um determinado assunto, colocarmos ênfase nas palavras de forma a distinguir aquela parte da restante. A ênfase funciona como forma de chamar atenção, de realçar a importância.

O vocabulário é fundamental para o sucesso de uma comunicação eficaz e eficiente. Assim,
quantidade e qualidade de palavras usadas pelo orador deve ser abrangente, o uso do vocabulário indicado ao público é muito importante, sendo que apenas devemos usar termos técnicos no caso de o nosso público conhecer o significado daquela palavra.

Devemos evitar usar tiques ou maneirismos entre as palavras do género “tá”, “hummm”, “haaa”, que dão a sensação de que a pessoa está perdida, ainda não concluiu uma ideia ou não sabe que palavra usar.

Segundo Toledo (2002), “todo cidadão deve zelar pelo vernáculo, […] É a palavra que dá forma final ao seu trabalho. Se ele não sabe usá-la com perícia, […] não lhe permitem defender, acusar, contestar, exigir, exortar, tergiversar, persuadir, convencer e negociar com eficiência. Seu sucesso na profissão é diretamente proporcional a seu desempenho linguístico, a sua habilidade de manejar palavras”.

Por último iremos fazer uma pequena abordagem à expressão corporal que também se mostra importante para o sucesso de uma comunicação. Deste modo, e uma vez que como já dissemos anteriormente o corpo também “fala”, vamos abordar algumas atitudes corporais desaconselhadas:

• Falar com os braços cruzados;
• Colocar os braços atrás das costas;
• Apoiar os braços sobre a mesa;
• Se falar sentado, evite cruzar as pernas e deitar-se para trás, ou sentar-se na cadeira e debruçar-se para um dos lados;
• Fazer movimentos desordenados com as pernas;
• Estar com as pernas muito rígidas.

 

1.4 Comunicação verbal e não-verbal

A comunicação é um misto de mensagens verbais e não-verbais que podem atuar em consonância ou em dissonância com a mensagem que se pretende transmitir.

LINGUAGEM VERBAL
Quando utilizamos como código linguístico as palavras, estamos a utilizar a linguagem verbal. A linguagem verbal pode assumir:

• A forma oral – diálogo, rádio, televisão, telefone;
• A forma escrita – livros, cartas, jornais, cartazes, etc…

A linguagem verbal está condicionada:

• À capacidade de expressão dos respetivos interlocutores – cada pessoa tem uma capacidade de expressão que lhe é própria em função das características de personalidade e do seu nível sociocultural.
• Às circunstâncias do contexto em que a comunicação ocorre – tempo, lugar, grupo, etc…

LINGUAGEM NÃO-VERBAL
Quando utilizamos códigos não-verbais, ou seja, sinais sonoros e visuais através da “linguagem corporal”, estamos a utilizar a linguagem não-verbal.
Segundo pesquisas neurolinguísticas, a linguagem não-verbal é responsável por 93% do poder de influência de uma mensagem transmitida oralmente, sendo 7% da sua influência devida ao suporte verbal (conteúdo/palavras), 38% ao suporte vocal (tom de voz) e 55% ao suporte visual (gestos, postura e expressão facial).

Noutro contexto, as pesquisas demonstram que oradores que mantém o contacto visual com os seus interlocutores, sorriem e utilizam gestos e expressões faciais amigáveis são considerados mais credíveis.

A linguagem verbal é indissociável da linguagem não-verbal. É através da linguagem não-verbal que transmitimos, muitas vezes, as nossas emoções e os nossos sentimentos. Esta, ao reforçar a mensagem veiculada pela linguagem verbal, contribui significativamente para a compreensão da mensagem, uma vez que, ajuda o recetor a certificar-se dos sentimentos e intenções do emissor. De facto, embora utilizemos os dois tipos de linguagem, é muito mais fácil traduzir um sentimento através de um sorriso amigável ou de uma expressão preocupada, do que através de palavras.

A linguagem não-verbal pode assumir diferentes formas: linguagem cinésica, linguagem paralinguística ou linguagem proxémica.

LINGUAGEM CINÉSICA: É a forma de comunicar que envolve gestos, postura, expressão facial e outros movimentos do corpo.

Exemplos:
As expressões faciais. As expressões do rosto, para além de exprimirem os nossos sentimentos em relação ao nosso interlocutor, são importantes para que se estabeleça uma relação de abertura e de confiança, sobretudo nos primeiros momentos em que se inicia a relação. Assim, deve apresentar uma expressão aberta e descontraída que mostre respeito, consideração e interesse pelo que o outro está a dizer.
As expressões faciais devem reforçar as palavras. Quando contradizem a linguagem verbal, pode gerar-se um clima de desconfiança e de falsidade que prejudica a relação.

O olhar é importante para estabelecer relações de confiança, mostrando interesse pelo que o outro está a dizer. Assim, deve olhar diretamente para o seu interlocutor quando este está a falar consigo, ele irá perceber que está realmente interessado naquilo que ele está a dizer. Deve evitar olhar para o que está à sua volta, isso poderá ser interpretado como um sinal de impaciência e desinteresse e originar reações hostis.

A postura e os gestos são importantes, uma postura rígida pode querer significar resistência à interação, enquanto uma postura ligeiramente inclinada para o interlocutor favorece a escuta e a empatia mostrando interesse pela relação.

A posição dos braços é determinante na interação. Por exemplo, cruzar os braços poderá ser interpretado como sendo um gesto revelador de desinteresse, hostilidade ou ironia.

As mãos nos bolsos ou atrás das costas são gestos que podem ser interpretados como sendo reveladores de desinteresse.

 

LINGUAGEM PARALINGUÍSTICA: É a forma como falamos: inclui as características da voz (o tom, o volume, a fluidez, as pausas e os silêncios) e a utilização de diversos sons (humm, ahh, etc.).

Exemplos:

É através do modo de falar que o sujeito veicula os seus sentimentos e emoções enriquecendo, assim, o conteúdo da linguagem verbal. Assim, o tom, o timbre e a velocidade da voz, devem transmitir energia, entusiasmo e interesse pelo interlocutor e pela relação estabelecida.

A voz deve ser projetada de modo a que o interlocutor nos oiça. O tom não deve ser nem muito alto nem muito baixo. Deve revelar confiança e interesse.
As palavras devem ser bem articuladas para não suscitar ambiguidades na sua interpretação e o ritmo deve permitir manter o interesse do interlocutor.

Os silêncios, são parte integrante da comunicação e uma forma importante de comunicar, uma vez que, possuem vários significados: atitude de escuta interessada, corte na comunicação, desinteresse, emoções e sentimentos de embaraço. Por isso, ser sensível aos silêncios e aprender a interpretá-los é uma exigência da comunicação.

O sorriso é fundamental na comunicação na medida em que ajuda e melhora a imagem de quem comunica, tornando-o mais atraente. Para além disso, permite criar um espaço de abertura e de confiança na relação com os outros. O sorriso pode ser determinante enquanto facilitador da comunicação.

 

LINGUAGEM PROXÉMICA: Corresponde à perceção e utilização do espaço, isto é, ao modo como as pessoas se posicionam e se relacionam espacialmente umas em relação às outras (distâncias físicas).

Existem, ainda, outras formas não-verbais de comunicar:

– A aparência física e o vestuário – a forma como nos vestimos e as cores que usamos comunicam indubitavelmente algo acerca da pessoa que somos;

– O contacto físico – Os rituais de cumprimento através do contacto físico, como por exemplo o aperto de mão, exprimem uma série de características pessoais e sentimentos diferentes. O contacto físico pode ter interpretações diferentes, dependendo da cultura em que estamos inseridos;

– A relação com o tempo – A forma como nos relacionamos com o tempo, também pode revelar muito acerca de nós próprios. Por exemplo, se chegarmos atrasados a um primeiro encontro, poderemos causar uma impressão menos favorável acerca de nós próprios.

 

1.5 A Escuta Ativa e o Feedback

Saber escutar é uma capacidade fundamental para a comunicação, sobretudo ao nível da linguagem oral. Mas escutar não é só ouvir, escutar é praticar a “escuta ativa”, é estar disponível para receber as mensagens do outro, mostrando-se interessado naquilo que ele está a dizer e tentar compreendê-lo.

Escutar ativamente é um ato de sentir, interpretar e reagir ao que o interlocutor está a dizer.
Existem diferentes modos de ouvir:

• O ouvir cínico: a pessoa cala-se ou fala pouco porque receia que as suas palavras constituam um trunfo para o interlocutor que é mais visto como um adversário;
• O ouvir ofensivo: quando a pessoa ao ouvir tenta encontrar algum erro ou contradição no seu interlocutor;
• O ouvir cortês: quando se ouve mecanicamente, prestando pouca atenção ao que é dito. Embora sem ser indelicado, não está interessado naquilo que o outro está a dizer;
• O ouvir ativo: é uma forma de escuta que implica um envolvimento sincero e uma empatia com a pessoa que está a falar.

Uma boa escuta depende:

• De variáveis do meio – temperatura, ruído, iluminação e outras condições ambientais;
• Das condições físicas dos interlocutores – condições de saúde, deficiências auditivas, etc.…;
• Do tipo de canal utilizado;
• De fatores psicológicos (indiferença, impaciência, preconceitos).

É fundamental para o formando sentir que está a ser escutado.
Se escutar o que ele está a dizer, não só recolhe informação importante, como também estabelece uma relação de confiança.

Para ouvir de forma ativa:

• Mostre-se interessado;
• Crie no seu interlocutor uma imagem positiva sobre o seu interesse;
• Mostre, através da sua postura, que está interessado naquilo que ele está a dizer;
• Olhe para a pessoa, as pessoas que nos falam têm em conta o modo como as olhamos para saberem se as estamos a escutar ou não;
• Ouça a outra pessoa até ao fim sem interromper;
• Evite gestos ou ações potencialmente reveladoras de distração (olhar para o relógio, folhear papéis, fazer rabiscos no papel);
• Não fuja ao assunto, evite dizer “sim…”, “mas…”;
• Seja paciente e tolerante;
• Esteja atento ao que não é dito por palavras (linguagem não verbal).

AVALIE A MENSAGEM
– Questione. Assegure-se de que compreendeu a mensagem, perguntando ou reformulando;
– Não deixe que a conversa avance para outro assunto sem o primeiro ter ficado esclarecido;
– Seja objetivo, analise os factos e não as opiniões;
– Confirme se existe alguma lacuna ou anomalia.

NEUTRALIZE OS SEUS SENTIMENTOS
– Só conseguirá ouvir mantendo a calma;
– Mantenha um espírito aberto, abstenha-se de fazer julgamentos;
– Não reaja de uma forma defensiva.

SEJA EMPÁTICO
– Tente compreender os sentimentos que a pessoa está a expressar;
– Ponha-se na “pele” do outro.

Cuidados a ter na comunicação face a face

• Pronuncie as palavras de uma forma clara e correta. Evite frases longas;
• Adapte a mensagem à pessoa do seu interlocutor. Não utilize um vocabulário que ele não possa entender;
• Não fale muito alto nem muito baixo. Não fale nem muito depressa nem muito devagar;
• Acompanhe as palavras com gestos adequados;
• Fale de forma positiva;
• Evite utilizar a gíria e o humor desproporcionado;
• Mantenha uma postura correta. Mostre uma expressão aberta;
• Seja educado e sorria;
• Mostre um olhar interessado. Fale, olhando sempre para o seu interlocutor;
• Concentre-se na mensagem;
• Certifique-se de que o interlocutor compreendeu a sua mensagem. Não dê muita informação seguida, de modo a perceber que está a ser compreendido;
• Ouça o que o seu interlocutor tem para lhe dizer até ao fim, sem interromper; mostre-se interessado;
• Certifique-se de que compreendeu a mensagem que lhe foi transmitida, perguntando ou reformulando;
• Mostre empatia.

Saber Colocar Questões

• Colocar as questões certas, na altura certa, ajuda a obter as informações necessárias para que se consiga manter o controlo da conversação;
• Perante situações difíceis, a utilização de diferentes tipos de questões permite, muitas vezes, diluir as dificuldades;
• A maneira como se colocam as questões permite tornar o interlocutor mais acessível.

Dar feedback construtivo
Conforme já foi referido anteriormente, o feedback é um conjunto de sinais (verbais e não verbais) que podemos usar para manter e reforçar uma comunicação, como por exemplo, acenar a cabeça, fazer interjeições, usar expressões do rosto que revelem atenção e interesse, colocar questões, etc…

Para além de permitir que se estabeleça uma relação nos dois sentidos, permite ao emissor certificar-se de que a sua mensagem foi corretamente percebida pelo recetor.
Assegurar-se de que o seu interlocutor compreende o que lhe pretende transmitir é fundamental para a eficácia da comunicação. Mas, para isso, não basta estar atento aos sinais que ele lhe fornece. É também necessário, depois de o ouvir, que saiba fornecer feedback construtivo de modo a não prejudicar a relação.

PARA FORNECER FEEDBACK CONSTRUTIVO É NECESSÁRIO: 

• Ser claro acerca do que se quer dizer (não se esqueça que o objetivo é melhorar a comunicação);
• Ser direto na abordagem dos assuntos (sem rodeios e sem agressividade);
• Ser específico sobre os resultados positivos ou negativos de determinado comportamento (não ser vago);
• Ser descritivo e não avaliativo (apresentar os factos sem fazer inferências acerca dos sentimentos, atitudes, personalidade ou motivos do seu interlocutor).

 

1.6 Barreiras à Comunicação

São múltiplas as causas que prejudicam a comunicação, facilitando o ruído comunicacional. De entre essas causas, destacamos algumas das principais barreiras à comunicação:

AO NÍVEL DO EMISSOR-RECETOR
– Deficiências físicas – nomeadamente as auditivas e visuais;
– Estado de saúde – quando estamos doentes ou cansados, a nossa capacidade de concentração diminui;
– Barreiras Psicológicas – diferentes quadros de referência, preconceitos, egocentrismo, resistência à mudança, propensão para a refutação, filtração (manipular a informação de forma a torná-la mais favorável ao recetor), perceção seletiva (tendência para ouvir, ver e interpretar seletivamente as mensagens recebidas) e motivação (temos tendência em prestar mais atenção àquilo que nos interessa).

AO NÍVEL DA MENSAGEM
– Complexidade da mensagem;
– Pertinência da mensagem – quando transmitimos ou recebemos mensagens em “momentos” pouco adequados à situação, a nossa comunicação torna-se ineficaz.

AO NÍVEL DO CANAL
– Ruído – tudo aquilo que interfere na transmissão ou receção das mensagens provocando a distração dos interlocutores. É uma das principais fontes de erro da comunicação e pode ocorrer em qualquer ponto do processo comunicacional.
– Falar com duas ou mais pessoas ao mesmo tempo – provoca distorções ao nível do significado e distrai a atenção dos interlocutores.

AO NÍVEL DO CONTEXTO
– Condições ambientais;
– Condições de iluminação e ruído;
– Desconhecimento do contexto – para que a comunicação seja eficaz há que adaptar a mensagem ao contexto sociocultural dos interlocutores;
– Evocação de temas ou sentimentos inadequados à situação – Por exemplo comunicar uma má notícia, expressando, através do rosto, situações de alegria.

AO NÍVEL DO CÓDIGO
– A utilização de códigos diferentes – Por exemplo, ao nível da linguagem técnica;
– O emprego de palavras ou expressões ambíguas – as mesmas palavras ou expressões podem ter interpretações diferentes em função da pertença social.

IDENTIFICAR AS BARREIRAS À COMUNICAÇÃO É UMA FORMA DE AS ULTRAPASSAR
Assim, para que a comunicação seja eficaz é necessário:

• Ter em conta as características do recetor;
• Construir mensagens claras e simples;
• Evitar distrações que possam introduzir ruído;
• Adequar a mensagem ao contexto;
• Utilizar um código (linguagem) que seja compreendido pelo recetor.

 

1.7 Estilos Comunicacionais

Quando as pessoas comunicam, nem todas se comportam da mesma forma. Umas são mais agressivas, outras mais passivas; algumas são mais manipuladoras e outras mais assertivas.
A maneira como as pessoas se relacionam através da comunicação constitui o seu estilo comunicacional, que é definido por um perfil (uma atitude), mais ou menos constante de comunicar.

Dos quatro estilos comunicacionais habitualmente identificados – Agressivo, Passivo, Manipulador e Assertivo, alguns facilitam a comunicação e outros tornam-na menos eficaz.
Todas as pessoas, nas suas relações interpessoais, utilizam uma mistura dos quatro estilos – quem, por exemplo, não foi já agressivo ou passivo em determinada situação? Contudo, existe um estilo que é predominante e que convém identificar por forma a podermos gerir o nosso relacionamento.

Assim, enquanto que alguns possuem um perfil comunicacional “equilibrado”, constituído por uma mistura dos quatro estilos, outros, devido à educação que receberam, às experiências de vida e às características de personalidade, revelam uma tendência típica para predominantemente utilizarem determinado estilo.

Cada estilo é eficaz em função da situação (contexto) em que é aplicado, mas, quando utilizado indiscriminadamente, pode originar problemas graves ao nível da comunicação.

Considerando que as pessoas dão mais importância à forma do que ao conteúdo da comunicação, podemos ser melhores comunicadores se utilizarmos um estilo comunicacional ajustado à situação, porém, é o estilo assertivo o que apresenta maiores vantagens e que mais contribui para a sua eficácia.

 

1.7.1 Caracterização dos Estilos Comunicacionais

O ESTILO AGRESSIVO
A pessoa que, com frequência, utiliza o estilo agressivo para comunicar:

• Age como se fosse intocável e não cometesse erros;
• Tem uma grande necessidade de se mostrar superior aos outros e, por isso, é excessivamente crítica e reivindicativa;
• Atribui sempre aos outros o que de mau ou desagradável acontece;
• Tenta sempre ganhar e dominar ainda que para isso tenha que humilhar ou agredir (física ou psicologicamente);
• Ignora e desvaloriza sistematicamente o que os outros dizem ou fazem.

SINAIS DO AGRESSIVO
– Fala alto e interrompe;
– Não ouve com atenção o que os outros exprimem;
– É sarcástico;
– Tem explosões emocionais;
– É hostil e não coopera;
– Utiliza demasiado a palavra “EU”;
– Não olha diretamente para o interlocutor;
– Manifesta um sorriso irónico e expressões faciais de desprezo ou de desaprovação.

CONSEQUÊNCIAS DO COMPORTAMENTO AGRESSIVO
– O agressivo desgasta psicologicamente as pessoas que o rodeiam;
– Ao tentar desvalorizar o que os outros dizem ou fazem, não favorece o estabelecimento de relações interpessoais saudáveis e sinceras;
– Ao pensar que é sempre ganhador através do seu método, não entende que, se o fosse, não necessitaria de ser agressivo;
– O agressivo torna-se um cego no seu meio porque evitam falar-lhe de uma forma sincera e verdadeira.

CAUSAS GERADORAS DO COMPORTAMENTO AGRESSIVO
– A agressividade tende a resultar de:
– Sentimentos de vulnerabilidade e de medo e falta de autoconfiança;
– Incapacidade de lidar com a frustração;
– Desejo de vingança;
– Reação a uma situação geradora de stress;
– Reação pontual a uma passividade constante. Neste caso, o comportamento agressivo manifesta-se quando a pessoa, passado algum tempo, está saturada.

 

O ESTILO PASSIVO
A pessoa que adota um estilo passivo:

• Tem dificuldade em defender os seus interesses e em dizer o que pensa ou sente;
• Tem muita dificuldade em dizer não, quando lhe pedem alguma coisa;
• Raramente está em desacordo e evita o conflito a todo o custo;
• Não sendo capaz de alcançar os seus objetivos, acaba por ficar com sentimentos de culpa;
• Sente-se incompreendido e diminuído face aos outros, acha que o que diz não tem interesse;
• Quando lhe é colocado um desafio, desiste facilmente perante os obstáculos;
• Em vez de se afirmar, afasta-se (fuga passiva) ou submete-se sem agir;
• É tímido e silencioso.

SINAIS DO PASSIVO
– Fala pouco;
– Rói as unhas;
– Exprime um riso nervoso e uma voz trémula;
– Mexe frequentemente os pés;
– Está frequentemente ansioso.

CONSEQUÊNCIAS DO COMPORTAMENTO DE FUGA OU PASSIVIDADE
– Dada a dificuldade em se afirmar, os outros não chegam a ter real conhecimento dos seus interesses e necessidades, o que prejudica a comunicação com os demais;
– Porque não diz aquilo que pensa, quando se sente injustiçado, vai guardando sentimentos de ressentimento e rancor, o que não facilita em nada a comunicação.

CAUSAS GERADORAS DO COMPORTAMENTO PASSIVO
– Educação severa com um número elevado de frustrações;
– Baixo autoconceito e baixa autoestima;
– Falsa representação da realidade e má interpretação das relações de poder. Imagina os outros com mais poder do que na realidade têm.

 

O ESTILO MANIPULADOR
A pessoa que adota um estilo manipulador:

• Não enfrenta as situações de forma direta, preferindo fazer interpretações pessoais;
• Assume-se frequentemente como uma pessoa indispensável, embora não assuma frontalmente as suas responsabilidades;
• Prefere atingir os seus objetivos, agindo por interpostas pessoas;
• Os seus propósitos raramente são expostos com clareza e frontalidade. Utiliza a simulação;
• Nega factos e inventa histórias;
• Não se opõe claramente aquilo que não lhe agrada, prefere utilizar o humor, a ironia e a caricatura para desvalorizar os outros;
• Assume muitas vezes o papel de vítima, fazendo chantagem emocional para atingir os seus objetivos;
• É hábil em criar conflitos, manipulando a informação. Fala por meias palavras e introduz rumores do “diz-que-disse”.

SINAIS DO MANIPULADOR
– Emprega frequentemente o “nós” em vez do “eu” (“falemos francamente”, “confiemos um no outro”);
– Oferece os seus talentos na presença de públicos difíceis;
– Apresenta-se sempre cheio de boas intenções;
– Apresenta-se quase sempre como um útil intermediário.

CONSEQUÊNCIAS DO COMPORTAMENTO MANIPULADOR
– Ao não se envolver diretamente nos acontecimentos e ao descartar-se das responsabilidades, cria barreiras à comunicação interpessoal;
– O manipulador perde a sua credibilidade à medida que os seus “truques” vão sendo descobertos;
– Uma vez descoberto, o manipulador tende a vingar-se dos outros e, se tem poder, utiliza-o para isso.

CAUSAS GERADORAS DA MANIPULAÇÃO
– Acreditar que não se pode confiar nos outros e de que o comportamento indireto é mais eficaz do que o comportamento face a face, direto e franco;
– Ter aprendido, através da educação, que a manipulação era a única forma de se atingirem os objetivos.

 

O ESTILO ASSERTIVO
Entende-se por assertividade a capacidade de se afirmar por palavras e por atos o que se pensa, o que se quer e o que se sente, com calma e sem agressividade, dando, ao mesmo tempo, espaço ao outro para afirmar aquilo que pensa, o que quer e o que sente.

Assim, a pessoa que utiliza o estilo assertivo (autoafirmativo) para comunicar:

• É capaz de exprimir, de uma forma aberta e franca, as suas ideias, os seus interesses e os seus sentimentos;
• É verdadeiro consigo mesmo e com os outros. Não dissimula os seus sentimentos, sendo coerente entre aquilo que pensa e aquilo que diz e entre aquilo que diz e aquilo que faz;
• A relação que estabelece com os outros baseia-se na confiança e na lealdade e não na ameaça, no domínio ou na chantagem;
• Quando em desacordo, negoceia na base de objetivos precisos, procurando satisfazer interesses mútuos e atingir compromissos realistas.

SER ASSERTIVO IMPLICA:
– Pensar assertivamente – ter consciência dos seus sentimentos, desejos e opiniões;
– Sentir assertivamente – possuir confiança em si próprio;
– Comportar-se assertivamente – exercer o direito de exprimir aquilo que se pensa, aquilo que se sente e aquilo que se quer, respeitando o direito dos outros de se exprimirem de igual modo.

CONSEQUÊNCIAS DA ASSERTIVIDADE
– Ao utilizar uma expressão congruente, direta, transparente, na qual os objetivos visados surgem com clareza e os sentimentos manifestados são autênticos, esta atitude tem probabilidades de suscitar nos outros uma atitude semelhante, favorecendo assim uma boa comunicação;
– O indivíduo que se comporta assertivamente mantém o seu equilíbrio psicológico e favorece o bom clima em todas as suas relações interpessoais.

ASSERTIVO EM SITUAÇÕES DIFÍCEIS
Ser assertivo não significa impormos aos outros as nossas opiniões. Significa, sim, dar aos outros a oportunidade de, igualmente, exercerem os seus direitos. Por exemplo, o direito de terminarem o que têm para dizer, sem serem interrompidos.

Todos nós sabemos que é muito difícil fazer com que, de repente, uma pessoa agressiva se torne numa pessoa dócil e simpática. Isso só acontecerá se ela assim o desejar.

Porém, podemos mudar a nossa reação em relação a ela e fazer com que essa pessoa difícil contrarreaja de maneira diferente (ainda que só temporariamente). Se a comunicação for feita num tom calmo e firme, a ansiedade é reduzida e ambos os interlocutores sentem que cada um deles está atento ao que o outro tem para dizer.
De facto, se considerarmos que toda a comunicação é feita de reações e contrarreações, poderemos, na prática, através do nosso comportamento, atenuar alguns problemas que surjam.

É muito fácil queixarmo-nos do comportamento das outras pessoas face a uma má comunicação, mas, quantas vezes, não nos sentimos inseguros ou sob pressão e reagimos de uma forma defensiva. Todavia usar uma palavra, uma frase ou um tom de voz inadequados podem originar uma reação extremamente agressiva. Por isso, é crucial que, perante situações difíceis, se mantenha o controlo.

 Adotar um comportamento assertivo, calmo e firme faz com que a ansiedade seja reduzida e se consiga chegar a algum acordo ou compromisso.

Por exemplo, perante alguém que está descontente e que reclama, deverá:

• Mostrar ao seu interlocutor que esteve atento ao que ele disse;
• Para que ele saiba que o escutou, parafraseie o que ele afirmou de positivo, sem fazer qualquer avaliação. Qualquer crítica implícita criaria imediatamente uma rutura na comunicação;
• Mostrar empatia, ou seja, que compreende os seus sentimentos, sem que para isso tenha que concordar com ele.

A eficácia da comunicação passa, sobretudo, por um comportamento assertivo, ou seja, um comportamento firme, calmo e tranquilizador que ajude a controlar a situação e a estabelecer relações de confiança.

 

1.8 Métodos e Técnicas de Comunicação

O estilo de comunicação assertivo, tem demonstrado ser um dos mais eficazes nas relações interpessoais, com especial destaque para a relação no processo de aprendizagem.
Vamos destacar algumas técnicas que poderão ajudar a promover atitudes eficazes na comunicação em sala de aula e no respetivo processo de aprendizagem.

Entre as técnicas que ajudam a promover uma comunicação eficaz destacam-se:

• A técnica DEEC de Bower;
• A técnica Repetir;
• A técnica Nublar.

 

:: Técnica de DEEC de Bower

Esta técnica permite reduzir de uma maneira assertiva as tensões entre pessoas e envolve 4 etapas:

Esta técnica permite reduzir de uma maneira assertiva as tensões entre pessoas, ajudando a ultrapassar algumas barreiras na comunicação. A técnica DEEC de Bower estrutura-se em 4 etapas, nomeadamente:

• • Descrever – Fazer uma descrição clara e precisa da situação.
  • Expressar – Exprimir os sentimentos e pensamentos que se têm em relação à situação.
  • Especificar – Apresentar uma alternativa focada na situação.
  • Consequência – Evidenciar as consequências positivas que a nova situação pode trazer.

Vejamos um exemplo de como aplicar a técnica:

Descrição de uma situação

António gosta de emprestar livros a amigos. Fica até contente com isso, pois gosta de ser útil. Contudo, um colega, o Francisco, não age corretamente, porque quase nunca os devolve. Essa atitude deixa António aborrecido.

Vejamos como aplicar a técnica neste caso:
(Voz de António)
Etapa descrever – Francisco, tenho-te emprestado vários livros, mas raramente os tens devolvido.
(Voz de António)
Etapa expressar – Eu gosto de emprestá-los, até porque assim podemos falar sobre eles, mas não acho correto que não os devolvas Francisco. Eles são meus e eu gosto de os ter na minha biblioteca.
(Voz de António)
Etapa especificar – Eu continuo a não me importar de os emprestar. No entanto, a partir de agora, vamos combinar um prazo para os devolver.
(Voz de António)
Etapa consequências – Assim Francisco, podes continuar a lê-los e eu consigo ter a minha biblioteca completa e organizada podendo emprestar a outras pessoas.

 

:: A Técnica de Repetir (ou disco riscado)

Através desta técnica o professor ou formador repete várias vezes as suas afirmações, com calma e com firmeza, mantendo a sua posição, procurando não se tornar vítima de comentários manipuladores.

O professor ou formador deve repetir a mesma frase, como se de um disco riscado se tratasse, fazendo com que o interlocutor acabe por ouvir o professor.

Vejamos um exemplo da aplicação da técnica, recorrendo no final a uma potencial admoestação.

Professor: − Manuela para de distrair o teu colega.
Aluno: − Professor foi ele que começou….
Professor: – Eu disse para a Manuela deixar agora mesmo de incomodar o seu colega. (disco riscado)
Aluno: − Porque é que só me chama à atenção a mim?
Professor: − Manuela, deixa de distrair o teu colega. (disco riscado).
Aluno: − Por que é que implica sempre comigo?
Professor − Manuela, se voltares a distrair o teu colega, ficas de castigo, sem poder sair no intervalo (disco riscado e admoestação).

 

:: Técnica do “fogging” (nevoeiro)

Esta técnica permite ao professor ou formador enfrentar as críticas sem se tornar defensivo, através da fuga ou da agressividade.

O primeiro passo consiste em reconhecer alguma verdade na crítica, depois reagir às palavras que estão a ser ditas com um tom claro, de forma a contrariar o tom utilizado, isto porque se pretende evitar que o recetor reaja. É como atirar uma bola para o nevoeiro… é muito improvável que atinja o alvo! Por isso esta técnica se chama “Nublar”, ou seja, refugiar-se no nevoeiro.

Descrição de uma situação

O professor impõe um castigo a um aluno que não realizou uma atividade. O aluno reage emocionalmente:
Aluno: − O professor está a ser injusto!…

Professor: − António pode ser que esteja a parecer injusto (nevoeiro: não entrando no conflito).
Aluno: − Está sempre a aplicar-me castigos.
Professor: − Pode parecer que o estou a castigar (nevoeiro).

Pode-se unir a Técnica do Nevoeiro à do Disco Riscado ao não reagir à crítica e voltar a exigir que cumpra a ordem:
Professor: − Porém, António deve entregar a sua atividade até à hora XXX.
Aluno: − Que injustiça, apenas esse tempo?…
Professor: − Posso parecer injusto (nevoeiro), mas tem até à hora XXX para realizar a atividade (disco riscado).
Aluno: − É sempre injusto comigo.
Professor: − Pode parecer que sou injusto (nevoeiro), mas tem até à hora XX para realizar a atividade (disco riscado).
Aluno: − Está bem, vou procurar cumprir.

 

1.9 O poder da voz para promover a Aprendizagem na Sala de Aula

A voz é o som produzido pela vibração das pregas vocais durante a passagem do ar, que vem dos pulmões. Portanto, uma boa voz começa com uma boa respiração.

Vejamos alguns cuidados para falar em público numa sala de aula com uma boa voz.

:: Antes de começar a falar

• Respire profunda e lentamente alguns minutos, para aliviar a tensão.

Inspire pelo nariz profunda e lentamente com o abdómen e o diafragma.
Faça uma pausa (cerca de 5 segundos).
Expire pelo nariz, suave e lentamente (faça-o prolongado o máximo possível a expiração).
Realize este exercício pelo menos 6 vezes.
Inspire pelo nariz profunda e lentamente com o abdómen e o diafragma. Faça uma pausa (cerca de 5 segundos).
Expire pela boca e emita um “A” sonoro.
Realize este exercício pelo menos 3 vezes.

 

• Procure escolher o ritmo adequado para comunicar em função do público para o qual vai falar.

O ritmo é ditado pela velocidade com que as palavras são ditas.
Nem sempre é fácil apercebemo-nos se temos tendência para falar depressa ou devagar.
Se conseguir dizer 90 palavras por minuto está a falar com uma velocidade lenta, se conseguir dizer entre 100 e 160 palavras por minuto está a comunicar a uma velocidade moderada, mas se conseguir dizer 200 ou mais palavras por minuto está a falar a um ritmo acelerado e é provável que não se perceba o que diz.

Não se esqueça que as pausas na comunicação são também muito importantes, pois em conjunto com a ênfase ajudam o ouvinte a conduzir o seu raciocínio.

Mas tenha sempre presente que as pausas, ajudarão a:

• • Pronunciar bem as palavras;
  • Processar a informação por parte dos ouvintes;
  • Destacar aspetos importantes do discurso.

 

• Estude o público e reveja momentos em que vai modelar o volume da voz e o tom.

Procure imaginar o ambiente e o volume adequado para a sua comunicação pessoal, mas nunca grite.

• Procure adequar o volume da voz em função do local.

Não se esqueça que em locais grandes ou com grande número de pessoas, pode elevar o volume de voz acima do normal, mas atenção em locais pequenos e com poucos ouvintes devemos utilizar um volume natural para não criar um clima tenso.

Durante a Apresentação

:: Evite inspirar exclusivamente pela boca ou pelo nariz.

Respire utilizando as duas vias, alternadamente e faça uma respiração abdominal, este tipo de respiração provoca menos tensão ajudando a relaxar durante a comunicação.

:: Inspire de forma rápida e silenciosa.

Para proceder a este tipo de respiração, procure fazer uma respiração abdominal, ou seja, deixe que o seu diafragma trabalhe e não force uma respiração torácica, que lhe irá provocar tensão.

:: Não diga frases muito longas sem respirar entre elas.

:: Modere o ritmo da sua fluência verbal.

Lembre-se que as comunicações mais aceleradas conferem mais energia à mensagem, mas podem levar a audiência à exaustão. Já uma velocidade moderada, com pausa e silêncios pode sugerir segurança e autoridade.

:: Modere o volume em função do conteúdo e a ênfase que deseja transmitir.

A voz ajuda a tornar o discurso mais ou menos convincente, não se esqueça que o volume normal com algumas acentuações e ligeiras subidas de volume utilizadas equilibradamente demonstram envolvimento, interesse, podendo até aquecer os ânimos de forma positiva, ajudando a prender a atenção dos ouvintes.

:: Escolha uma postura adequada em que se sinta bem.

Procure manter um angulo de 90º entre a ponta do queixo e o pescoço;

Oriente o olhar para onde pretende apontar a voz, por forma a transmitir segurança e persuasão.

:: Mantenha contato visual com o público e procure moldar o volume da voz e o tom em função das reações que pretende provocar e que está a percecionar nos ouvintes.

 

1.10 Postura Corporal e Comunicação Não Verbal na Sala de Aula

A expressão corporal é muitas vezes percecionada antes da linguagem verbal, empresta o formato à nossa comunicação em público, assumindo portanto, uma importância fundamental para quem queira ter sucesso para comunicar na sala de aula.

Através da expressão corporal podemos marcar a forma da nossa comunicação em público, transmitindo sentimentos e deixando expressar os sinais do nosso corpo, através:

• dos gestos;
• das expressões faciais;
• e da postura.

Pela importância que assumem para ter sucesso a comunicar na sala de aula, os gestos, as expressões faciais e a postura, devem ser observados e trabalhados para que quem comunica transmita a mensagem certa durante uma aula.

:: Gestos

Os gestos devem expressar naturalidade, devem estar em consonância com a fala, ser leves e harmoniosos, devem também ajudar na compreensão do conteúdo, reforçando as ideias, para prender a atenção positivamente dos alunos.

Devemos utilizar os braços e as mãos para reforçar o conteúdo, mas atenção, procure mantê-los ao nível da cintura, nunca à frente da cara.

Atenção aos movimentos repetitivos, pois provocam cansaço e desviam a atenção da mensagem principal.

Vejamos alguns gestos que devem ser evitados por quem fala em público na sala de aula:

• Tapar a boca ao falar;
• Ficar com os braços cruzados, uma vez que é percecionado como uma postura defensiva ou de insegurança;
• Mexer em objetos de forma insistente;
• Ajeitar os cabelos e os óculos constantemente;
• Roer as unhas;
• Coçar o nariz, orelhas ou qualquer parte do corpo.

O que fazer com as mãos? Muito simplesmente, deixe-as acompanhar a sua mensagem, os movimentos e os gestos devem ajudar a desenhar a forma como falamos. Procure deixar as mãos à altura da cintura e não exagerar na movimentação.

:: Expressões Faciais

O rosto deve manter expressões leves e descontraídas, para não transmitir uma mensagem errada aos alunos.

Por exemplo, evite contrair o rosto quando está a transmitir uma mensagem positiva, poderá confundir os alunos. Também não faz sentido sorrir quando pretende comunicar um assunto sério e problemático, provavelmente os alunos pensarão que é uma brincadeira.

Vejamos expressões faciais que devem ser evitadas:

• Evitar contrair os músculos da face, porque podem demonstrar irritação ou desagrado;
• Evitar enrugar a testa, pode demonstrar preocupação;
• Procure não fixar o olhar para o chão, pode passar a ideia de vergonha, desconforto ou desinteresse.

Relativamente ao contato visual, procure olhar para todos como se estivesse numa conversa com amigos. O contato visual gera ligação com a audiência, prende a atenção e estimula o envolvimento dos participantes. Quando subimos ao palco, ou nos deslocamos para o centro da sala onde nos comunicamos, todos olham para nós à espera que os olhemos e conversemos com eles. Mas atenção, não dirija olhares maliciosos, nem fixe uma só pessoa, porque pode ser contraproducente.

 

:: Posturas

Para comunicar em público devemos manter uma postura ereta, com os pés bem firmes no chão e pouco separados, de forma equilibrada.

ter muita atenção à forma como nos deslocamos. Andar rápido passa a impressão de estar com pressa ou estar atrasado. Andar lentamente, pode passar a mensagem de cansaço ou de quem pretende esquivar-se de assumir algum compromisso.

Se estiver curvado para baixo e torto, demonstrará sinais de depressão.

Quando comunicamos parados em pé, com o peito projetado para frente, demonstramos confiança. Mas cuidado, se adotarmos essa posição abusivamente e com muita proximidade, pode ser interpretada como uma tentativa de intimidação, e como tal pode ser assumida como atitude de superioridade.

Evite cruzar os braços, apontar o dedo para a plateia e ficar por muito tempo com a mão no bolso enquanto comunica.

 

2. Fatores inibidores/potencializadores do Relacionamento Interpessoal e Comunicacional

A situação de ensino/aprendizagem é um espaço privilegiado de comunicação. Nela trocam-se conhecimentos, formas de fazer, maneiras de ser e experiências diferentes. Cada formando aparece com o seu “reportório individual”, isto é, com o seu conjunto de interesses, expectativas, motivações, necessidades, etc.…, tal como o formador.

Assim, compete ao formador planear, organizar, fomentar, regular e avaliar a interação desses reportórios de forma a potenciar os dois aspetos fundamentais da formação: a tarefa e a relação. Para tal existem algumas atitudes que podem ser adotadas no sentido de facilitar o relacionamento interpessoal e comunicacional.
Deste modo, são elas: a empatia, a autoestima, a escuta ativa e o feedback construtivo.

EMPATIA
Diz respeito à capacidade de se colocar no lugar do outro. A comunicação pedagógica deverá ser empática, só assim as expetativas, os ritmos, as dificuldades, as apetências individuais que devem ser tidas em conta no processo formativo podem ser geridas de forma a potenciar a comunicação, o relacionamento interpessoal e a aprendizagem.
Apenas com uma atitude empática pode ser gerada a motivação e a mobilização dos indivíduos para os objetivos pedagógicos. Contudo, a atitude empática não significa a perda de espírito crítico, nem implica que se tenha que pensar, agir e sentir como o outro.

ESCUTA ATIVA
Escutar ativamente é um ato de sentir, interpretar e reagir ao que o interlocutor está a dizer. A escuta ativa favorece o conhecimento dos sujeitos envolvidos no processo comunicacional, permite a recolha de informação relativa aos objetivos a atingir e potencia a relação interpessoal.
A escuta ativa implica disponibilidade e interesse pelos outros (atitude empática), concentração e atenção no que é transmitido, implicando ainda evitar interrupções, respeitar o espaço do outro, evitar juízos imediatos, controlar as emoções (expressões de surpresa, concordância …) e reformular a informação recebida como forma de confirmar a compreensão da mensagem.

AUTOESTIMA
Para termos credibilidade perante o interlocutor é necessário termos credibilidade perante nós mesmos. Assim, podemos afirmar que existe correlação elevada entre estima por si próprio e o estilo de comunicação. As pessoas que possuem um bom nível de autoestima, normalmente dão provas de um grande à vontade nas relações, sabendo ter iniciativa, ser criativas, exprimir-se com clareza, apresentar críticas fundamentadas e procurar relações produtivas para todos os intervenientes, não se sentindo postas em causa cada vez que discorde delas.

FEEDBACK CONSTRUTIVO
Como já vimos anteriormente o feedback é um conjunto de sinais verbais e não-verbais que podemos usar para manter, eliminar ou reforçar uma comunicação.

Na ação pedagógica o feedback deverá ser construtivo, no sentido da transformação, crescimento e aperfeiçoamento servindo para manter e/ou reforçar comportamentos ou atitudes. Não se pretende que este tipo de feedback seja destrutivo, ou seja, não objetivo e pouco claro.

Logo, para fornecer feedback construtivo é necessário:

• Ser claro, objetivo e concreto nos assuntos abordar;
• Evitar julgamentos (que podem gerar inibições/resistências);
• Ser natural e espontâneo, estimulando e encorajando e não impondo;
• Ser oportuno (feedback dado no momento certo).

 

3. Organização do espaço da Formação (Princípios de Ergonomia)

Ergonomia é uma palavra de origem grega que significa trabalho, surgindo a mesma juntamente com o homem primitivo com necessidade de se proteger e sobreviver. O termo Ergonomia foi usado pela primeira vez em 1857 por Wojciech Jastrzębowski, contudo, a sua data oficial remete-nos para 12 de julho de 1949, data em que um grupo de cientista se interessou por este ramo e começou a discutir sobre o mesmo.

Assim, ao longo dos tempos, o ritmo rápido a que o trabalho se processa levou a que cada vez mais se utilizasse a palavra ergonomia e se atribuísse importância à mesma, com vista à melhoria das condições de trabalho.

A ergonomia é a ciência multidisciplinar que envolve estudos de outras ciências como a fisiologia, a psicologia, antropometria e a biomecânica, ciência esta, que estuda a relação entre o ambiente de trabalho e o homem, com o objetivo de otimizar boas condições de trabalho para homem.

Nos últimos tempos e cada vez mais, esta ciência tem manifestado interesse pela organização da sala de aula, para que seja criado um ambiente que favoreça e estimule a aprendizagem de forma cómoda.

Deste modo, existem alguns autores que defendem que a concentração dos alunos é condicionada também por estímulos ambientais, tais como: a dimensão da sala de aula, a luminosidade, a cor das paredes, a ventilação e o tipo de mobiliário. Assim, de seguida iremos fazer uma pequena abordagem a cada um destes tópicos de forma a entendermos como deve ser organizada a sala de formação.

LUMINOSIDADE
Uma iluminação insuficiente ou errada pode levar ao cansaço visual, que acaba por provocar tensão e desconforto. Assim, os olhos têm tendência a ficar cansados, começando a ficar vermelhos, a chorar e a aumentar as vezes que piscam, perdendo por vezes o formando a nitidez do que se encontra escrito, levando esta situação a dores de cabeça, náuseas, depressão e irritabilidade. Por seu lado, a presença de luzes, janelas ou áreas muito brilhantes podem levar ao ofuscamento.

A COR DAS PAREDES
Vários estudos apontam as cores como fator de influência sobre o estado do indivíduo. Assim, como o contexto de ensino/aprendizagem requer bastante atenção, as cores devem ser escolhidas de forma prudente para não causar distração. Assim, estes espaços devem ser pintados com cores claras, de forma a não dispersarem a atenção dos formandos.

VENTILAÇÃO
A ventilação é um fator importante, uma vez que, a má ventilação da sala de formação pode originar fadiga, calor, stress, irritação e distração, fatores que intervêm no desempenho e concentração dos formandos.

TIPO DE MOBILIÁRIO
Como em contexto formativo, por vezes os formandos passam muito tempo sentados, é necessário a utilização de um mobiliário adequado a este tipo de situação. Deste modo, é necessário ter em atenção a conforto e a segurança.

As cadeiras são o mobiliário mais importante, uma vez que, é nela que os formandos passam a maioria do seu tempo. Assim, estas devem ser arredondadas de forma a evitar pressões na região posterior da coxa, que pode provocar alterações circulatórias e devem ser reguláveis.
Ainda relativamente às cadeiras é necessária uma postura corporal adequada, sendo que a cabeça e a coluna devem estar eretas, mantendo as curvaturas fisiológicas da coluna ou a cabeça um pouco fletida.

 

4. Trabalho Colaborativo

O trabalho colaborativo pode ser definido como uma situação trabalho de grupo, em que vários formandos participam na elaboração/construção de um determinado trabalho ou projeto. Assim, no trabalho colaborativo tudo é desenvolvido em conjunto, existindo discussão, negociação, divisão e apoio nas tarefas, concretização das mesmas até à obtenção do resultado final.

Neste sentido, o trabalho colaborativo leva a uma aumento e melhoramento da aprendizagem, uma vez que existe uma maior interação entre vários elementos, uma maior reflexão e crítica, uma negociação que procura o consenso, a escuta de diferentes opiniões e a superação de conflitos, sendo este trabalho, como referido anteriormente, desenvolvido em grupo, grupo este, constituído por pessoas com diferentes perspetivas/opiniões, formas de ser e estar, idade, sexo, cultura, etc… o que leva à construção de grupos heterogéneos.

Lev Vygotsky defende que as atividades realizadas em conjunto oferecem diversas vantagens, que não são possíveis de verificar em situações de aprendizagem individual, explicando que a construção da aprendizagem e do pensamento ocorre através da relação com os outros.

O trabalho colaborativo é assim um processo estruturado em conjunto, que procura um fim comum, assente numa interação ativa e colaborativa entre vários e diferenciados saberes e processos cognitivos. Contudo, para o seu sucesso é necessário estimular a participação de todos os elementos do grupo, recolhendo toda a informação de forma a construir um conhecimento coletivo.

Deste modo, existem algumas ferramentas que servem de apoio a este trabalho colaborativo, tendo como exemplo a plataforma Moodle, que permite o estudo à distância e de grupo através da Internet.
Neste ambiente de aprendizagem existem algumas aplicações como os fóruns, o chat, o sistema de mensagens que permitem aos formandos e tutor trocarem entre si trabalhos, avisos, esclarecer dúvidas, debater temas o que permite mesmo à distância uma aprendizagem colaborativa.

Nesta perspetiva, mesmo que seja pedido o desenvolvimento de um trabalho individual, os restantes elementos, bem como o tutor podem fazer comentários, trocar opiniões, fornecer informação adicional e questionar determinadas posições.

Contudo, o tutor/formador deverá ajudar e promover este trabalho colaborativo através de uma atitude que estimule a participação dos formandos, servindo este como mediador, facilitador e impulsionador desta aprendizagem colaborativa.

Neste contexto, torna-se ainda de extrema importância um trabalho colaborativo entre a equipa pedagógica, constituída pelo coordenador, formador/tutor e autor de conteúdos, de forma a trocarem experiências, a planificarem as aulas de formação o que favorece a partilha, a discussão, a reflexão e a negociação relativamente ao trabalho que está a ser desenvolvido e deverá ser desenvolvido.

O trabalho colaborativo tem vindo a ser desenvolvido desde os anos 80, contudo foi na década de 90 que este assumiu maior importância, devido aos resultados positivos. Apesar de esta metodologia não ser a resposta em si para muitos problemas em contexto de aprendizagem, vários estudos têm apontado a sua eficiência, podendo ser vistas as suas vantagens para os formandos em várias dimensões, entre elas: o aumento da socialização, da interação, da comunicação, da autoconfiança e da autoestima. A valorização do conhecimento que o outro tem sobre determinado tema, o aumento da satisfação e motivação ao realizar determinado trabalho e o incentivo do pensamento crítico.

 

5. Teorias, Fatores, Métodos e Técnicas de Motivação

O termo motivação provém da palavra latina movere, que significa deslocar-se. De um modo geral, motivo é “tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos que dá origem a uma propensão, a um comportamento específico” (Chiavenato, 1995).

Este impulso pode ser gerado por fatores externos e por fatores internos, originados por processos mentais do indivíduo. Ou seja, as motivações estão intimamente ligadas com o indivíduo (motivação intrínseca).

Na motivação, existe a busca de uma resposta que conduz a um novo equilíbrio: é o princípio da homeostasia que está na origem da nossa faculdade de adaptação às diversas situações da vida. Este equilíbrio é frágil e passageiro, uma nova necessidade sucede à necessidade que acaba de ser satisfeita, produzindo, por sua vez, um desequilíbrio que vai repor o indivíduo em movimento à procura de uma resposta adaptada: voltando a motivar-se.

5.1 Ciclo Motivacional

O ciclo motivacional começa com uma necessidade, a qual rompe o estado de equilíbrio do organismo, causando um estado de tensão, insatisfação e desconforto. Esse estado leva o indivíduo a uma ação/comportamento, capaz de descarregar a tensão e atingir novamente o equilíbrio. Se o comportamento for eficaz, o indivíduo encontrará a satisfação da necessidade, e o organismo volta ao estado de equilíbrio anterior, à sua forma de ajustamento ao ambiente.

5.2 Teorias de Motivação

5.2.1 Teoria de Maslow

Maslow defendia que as necessidades de nível superior só serão sentidas à medida que tenham sido satisfeitas as necessidades de nível inferior. As necessidades de nível inferior possuem um ciclo de satisfação menor e que ocorre com maior frequência. As necessidades de nível inferior tornam-se prioritárias.

Hierarquia das Necessidades Humanas (Maslow):

• Necessidades fisiológicas – respiração, sono, alimentação, repouso, sexo, homeostase…
• Necessidades de segurança – proteção contra ameaças: segurança do corpo, do emprego, de recursos da moralidade, da família, da saúde, da propriedade…
• Necessidades sociais – necessidade de associação, de participação…
• Necessidades de autoestima – autoconfiança, prestígio, consideração, respeito dos outros, respeito aos outros…
• Necessidades de autorrealização – moralidade, criatividade, espontaneidade, solução de problemas, ausência de preconceito, aceitação de factos: cada pessoa realizar o seu potencial e autodesenvolver-se continuamente…

 

5.2.2 Teoria das Três Necessidades de David McClelland

David McClelland defendia que existem três tipos de necessidades:

• Necessidades de Realização
• Necessidades de Afiliação
• Necessidades de Poder

Assim, segundo McClelland as necessidades de afiliação dizem respeito ao afeto, às relações interpessoais, ao querer estabelecer amizades fortes, ao valor que essas relações têm para o indivíduo evitando o conflito.

As necessidades de poder estão relacionadas com a ambição e o reconhecimento por parte dos outros, sendo que neste tipo de necessidade pode ser visto o desejo de controlar os outros ou os influenciar, procurando assim uma posição de liderança.

Por seu lado as necessidades de realização consistem no desejo de alcançar algo difícil, procurando superar as tarefas complexas e obter autonomia e feedback positivo pelos restantes membros do grupo.

 McClelland defendia que todas as pessoas têm algo destas necessidades em graus diferentes.

 

5.2.3 Teoria dos Fatores Motivadores e Higiénicos de Herzberg

Para Herzberg existem dois grupos de necessidades que orientam o comportamento das pessoas: as necessidades motivadoras e as necessidades ambientais ou higiénicas.
Deste modo, as necessidades motivadoras estão relacionadas com o prestígio que um indivíduo pode ter no trabalho, e estas variam entre a ausência de satisfação até ao máximo de satisfação. As necessidades motivadoras podem também ser designadas de necessidades intrínsecas, dado que estão relacionadas com o tipo de tarefas que o indivíduo realiza e o cargo que ocupa.

Assim, as necessidades motivadoras envolvem sentimentos de:

• Reconhecimento profissional e autorrealização;
• Crescimento individual / desenvolvimento pessoal;
• Trabalho desafiante e variado.

As necessidades higiénicas dizem respeito ao ambiente em que as pessoas trabalham, podendo também ser designadas de necessidades extrínsecas, uma vez que estão fora do controlo do individuo, sendo estas condições determinadas pela empresa. Neste sentido, fazem parte das necessidades higiénicas o salário, o relacionamento entre os trabalhadores e a empresa, o tipo de chefia, as condições de trabalho, o regulamento de funcionamento da empresa, entre outros.

 

5.2.4 Teoria as Características da Função de Hackman e Oldham

Hackman e Oldham criaram o modelo das características da função tendo definido cinco tipos de necessidades:
– Variedade da tarefa: está relacionado com a realização de tarefas diferentes sendo necessários conhecimentos diferentes;
– Identidade da tarefa: diz respeito ao envolvimento no trabalho, ao estar envolvido no princípio, meio e fim de um trabalho de forma a este ter mais identidade, dado que se uma pessoa inicia, desenvolve e termina determinado trabalho, este confere uma maior identidade com a pessoa que o desenvolveu;
– Significado da tarefa: consiste na valorização ou não que os outros e o próprio dão ao trabalho desenvolvido. Deste modo, quanto maior for a valorização maior será o significado da tarefa;
– Autonomia: compreende a liberdade/independência que existe para realizar um determinado trabalho;
– Feedback: está relacionado com a quantidade e qualidade de informação sobre o progresso do indivíduo na realização da tarefa e os níveis alcançados de desempenho (eficácia e eficiência do trabalho).

É através de um questionário padronizado chamado JDS (Job Diagnostic Survey) que pode ser analisada a presença ou ausência de uma destas cinco características.

 

5.3 O papel da Motivação na Formação

A motivação é como o motor que conduz a ação, no contexto da formação, pois esta constitui o motor da aprendizagem.
Quando a motivação é intrínseca, circunstancial à tarefa de aprender, o processo de ensino/aprendizagem resulta mais agradável e eficaz.
O formador tem, no entanto, um papel primordial na promoção da motivação extrínseca, quer através dos reforços, quer através do arranjo de condições favoráveis à aprendizagem.
De qualquer modo, a motivação, o interesse e a abertura para aprender, têm de residir no formando e a ele deve orientar-se perante qualquer tipo de motivação externa.

COMO MOTIVAR?
O problema central de toda a educação é fortalecer entre os alunos/formandos a sua motivação para aprender. Perante alguns estudos, chegou-se à conclusão de que a motivação aumenta quando:

• Implicamos os formandos na matéria;
• Encorajamos a sua participação;
• Lhes damos a conhecer o que é o quê e o para quê;
• Há uma interligação entre matérias;
• Criamos a necessidade de aprender o tema que queremos transmitir;
• Desenvolvemos uma sensação de responsabilidade;
• Criamos e mantemos o interesse;
• Criamos um ambiente divertido e com humor;
• Motivamos os formandos internamente;
• Possibilitamos a escolha;
• Estamos atentos às críticas;
• Damos espaço para a realização de perguntas.

Segundo Skinner e Belmont (1993), a motivação para a aprendizagem escolar é maior quando se satisfazem as três necessidades básicas dos alunos: competência, autonomia e relação com os outros.

A COMPETÊNCIA exige do formador informação sobre o modo como alcançar eficazmente os resultados desejados, comunicando ao formando as suas expectativas, oferecendo apoio e ajuda sistemática, e adaptando as estratégias de ensino à capacidade do formando.
A AUTONOMIA refere-se à quantidade de liberdade dada ao formando, evitando, dentro do possível, prémios, pressões e controlos externos.
A RELAÇÃO refere-se à qualidade das relações pessoais do aluno com o formador e com os colegas. Exige do formador investir tempo nos seus formandos, dedicar recursos de gestão da atenção, expressar afetos positivos e desfrutar com as interações.

O apoio do formador no alcance destas três necessidades básicas resulta em ser um bom impulsionador da motivação escolar e da participação (esforço e persistência) nas atividades do contexto formativo.

 

5.4 Métodos e Técnicas de Motivação

A TÉCNICA DE REAVALIAÇÃO
Uma das técnicas eficazes de motivação consiste em ajudar a outra pessoa a evoluir, indicando-lhe elementos positivos da sua experiência.
Exemplo: Um jovem técnico a trabalhar há pouco tempo numa empresa perdeu um negócio com um cliente no valor de 10 mil euros. O jovem surge junto do seu chefe muito nervoso e diz: “Compreendo que me queira demitir…” O chefe olha para ele e diz: “Não brinque! Acabei de gastar 10 mil euros na sua formação!”

Como formadores, “gestores” de um espaço comunicativo tão rico como o contexto da formação, podemos usar a técnica da reavaliação como forma de promover a motivação dos formandos, ajudando-os a encontrar o lado positivo das situações.

O objetivo deste módulo passa por encontrar formas de aumentar a qualidade, quantidade, eficácia e eficiência do trabalho a realizar. Para que tal suceda há que recorrer à técnica de definição de objetivos, que é altamente motivadora, isto porque a ação do indivíduo é orientada por objetivos, que no fundo são determinados por valores e necessidades do próprio, enquanto ser social. Aquelas devem ser mensuráveis, aceites, concretizáveis e do conhecimento geral.

O indivíduo, ao determinar a sua atividade em função dos objetivos a que se propõe, tem de encontrar estratégias que, associadas aos seus conhecimentos, o conduzem à concretização desses mesmos objetivos. Mas nem tudo é tão linear como parece, pois na ação humana, interferem vários fatores como: as capacidades individuais, os conflitos já vivenciados, a capacidade de aprendizagem; etc.…, que podem favorecer ou bloquear a relação entre a ação a desenvolver e os objetivos a atingir.

Quando os objetivos são definidos pelo próprio, são específicos e desafiantes. A especificidade conduz à concentração da atenção do indivíduo, encaminhando-o para altos níveis de desempenho.

Esta técnica de definição de objetivos tem conduzido a resultados altamente satisfatórios, na medida em que acontece produção e existe reconhecimento por parte de todos os intervenientes, tornando a tarefa valorizada.

Não queremos deixar de enumerar algumas condições de ordem psicológica que conduzem à motivação, assim como à desmotivação.

CAUSAS MOTIVADORAS:

• Procurar uma situação onde se obteve êxito e revê-la;
• Formular para si próprio palavras estimulantes, motivadoras e calmantes;
• Confiar na sua própria capacidade;
• Fazer uma tarefa de cada vez;
• Descontrair-se, respirando devagar e longamente;
• Confiar em si próprio e desdramatizar as situações;
• Não exagerar o poder dos outros e apropriar-se do seu próprio;
• Ter em mente o seu objetivo e visualizar o sucesso decorrente da sua consecução.

CAUSAS DESMOTIVADORAS:

• Desvalorizar as suas próprias capacidades para a resolução de problemas;
• Dizer a si próprio: “não sou capaz“;
• Fixar-se numa situação frustrante já passada e convencer-se que se vai repetir;
• Bloquear a respiração, acelerando assim o ritmo cardíaco;
• Desligar-se da realidade;
• Empolar a dificuldade das situações;
• Aumentar o poder e importância dos outros menosprezando o que a si se refere.

Em contexto formativo existem também alguns métodos que podemos utilizar de forma a motivar os nossos formandos. Assim, de seguida iremos fazer uma pequena abordagem de estratégias que podemos utilizar para motivar os nossos formandos para a aprendizagem:
– Neste contexto, torna-se de extrema importância mostrar interesse pelos motivos que levaram os formandos a frequentar aquele curso, quais as suas expectativas em relação ao mesmo, o que esperam aprender, de que forma esperam aprender;
– Domínio do assunto, autoconfiança e motivação por parte do próprio formador, dado que se não estivermos motivados, dificilmente conseguiremos motivar;
– Ter um bom poder de comunicação, ser expressivo, utilizar uma linguagem verbal e não-verbal adequada e harmonizada;
– Suscitar a participação dos formandos na matéria a ser abordada, o que faz com que estes sejam responsáveis pela própria aprendizagem e sintam que o que eles sabem ou pensam sobre determinado assunto é útil e importante;
– Utilizar uma linguagem adequada aos formandos, como já referimos anteriormente neste módulo é essencial adaptar sempre a nossa linguagem ao nosso público-alvo, e criar alguns momentos de humor que podem ajudar a abordar alguns temas, contudo, devemos ter em atenção para o usarmos de forma moderada e no momento certo.

 

6. Estilos de Liderança e os seus efeitos na Prática Pedagógica

Muitos autores têm-se dedicado a estudos sobre liderança. Foram a descoberta da dinâmica de grupo com Lewim e da não diretividade com Rogers, que estiveram na origem da conceção atual do LÍDERCENTRADO NO GRUPO, oposta à do grupo centrado no líder.

De forma simples podemos afirmar que liderança é a capacidade de orientar, guiar, um grupo no sentido da consecução dos seus objetivos. Os líderes podem, nesta perspetiva, ser formalmente designados – como é o caso do formador, ou emergir dentro de um grupo ou subgrupos.

6.1 Estilos de Liderança

Entende-se por liderança a influência que o líder exerce sobre as pessoas de modo a modificar, intencionalmente, o seu comportamento através da forma como utiliza o seu poder e autoridade. Aqui surgem os diferentes tipos de liderança, isto é, o tipo de comportamento do líder – o que faz e como faz – no seu relacionamento com aquele que lhe é subordinado.
Há dois autores, White e Lippit, que definiram três estilos de liderança:

• A autocrática;
• A democrática;
• A liberal ou “laissez faire”.

Características de cada estilo de liderança

ESTILO AUTOCRÁTICO
– As diretrizes são fixadas pelo líder, sem qualquer participação do grupo, as técnicas e providências necessárias para a execução do trabalho são determinadas pelo líder à medida que são necessárias para o grupo e, uma de cada vez;
– É o líder quem determina qual a tarefa que cada elemento deve executar e qual é o seu companheiro de trabalho;
– O líder é dominador e, no que se refere a elogios e críticas ao trabalho executado, fá-los em termos pessoais.

ESTILO DEMOCRÁTICO
– As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, sendo o papel do líder o de assistir e estimular;
– As técnicas e providências necessárias para atingir os objetivos são esboçadas pelo grupo, solicitando aconselhamento técnico ao líder, se necessário, cabendo a este sugerir uma ou mais alternativas para o grupo escolher;
– Assim as tarefas ganham uma nova dimensão à medida que se sucedem os debates;
– Cabe ao grupo decidir sobre a divisão de tarefas, tendo cada elemento a liberdade de escolher o seu companheiro de trabalho;
– O líder não se encarrega muito das tarefas, procurando ser um igual aos outros. Nas suas instruções o líder tem de ser objetivo e no que se refere a elogios e críticas limita-se aos factos.

ESTILO LIBERAL ou LÍDER “LAISSEZ FAIRE”
– A participação do líder é mínima, cabendo aos elementos do grupo tomar as decisões com total liberdade;
– Ao líder cabe, apenas, esclarecer a quem compete fornecer indicações ao grupo, restando-lhe uma participação bastante limitada;
– A decisão da divisão de tarefas é tomada pelo grupo, sem a participação do líder;
– O que se passa no grupo não é regulado nem avaliado pelo líder, este limita-se a alguns comentários esporádicos, se para tal for solicitado.

 

Consequências de cada estilo de liderança

LIDERANÇA AUTOCRÁTICA
– O grupo manifesta uma grande tensão, agressividade, frustração, ausência de iniciativa e de espontaneidade. Não se revelam relações de amizade;
– Apesar de os elementos do grupo poderem gostar do que fazem, não manifestam satisfação em relação à tarefa em que estão envolvidos;
– A execução das tarefas só acontece perante a presença do líder. Na sua ausência, a produtividade diminui e vêm ao de cima os sentimentos recalcados, tornando-se o grupo indisciplinado.

LIDERANÇA DEMOCRÁTICA
– Entre os vários elementos do grupo manifestam-se sentimentos de amizade;
– Entre o líder e subordinados estabelecem-se comunicações espontâneas, de cordialidade e franqueza, enquanto o trabalho se desenrola a um ritmo seguro, mas suave, mesmo que o líder não se encontre presente;
– Respira-se um clima de satisfação.

LIDERANÇA LIBERAL
– A atividade dos elementos do grupo é intensa, no entanto, a produção não corresponde às necessidades;
– Há grande perda de tempo em discussões e como resultando as tarefas ocorrem ao acaso e com oscilações;
– Acontece um individualismo agressivo e falta de respeito pelo líder.

EM SUMA:
O grupo que apresenta maior produção é o submetido a uma liderança autocrática, mas no
que se refere à qualidade do trabalho, esta é maior no grupo cuja liderança é democrática.

 

 

6.2 O Formador enquanto Líder

A atitude de liderança pode desenvolver-se de forma participativa sempre que:
:: Todos os procedimentos são transmitidos previamente ao grupo ou subgrupos, sob orientação do formador;
:: Os objetivos são transmitidos previamente ao grupo ou subgrupos. O formador apresenta alternativas de escolha e de ação e o grupo escolhe as que lhe parecerem mais adequadas;
:: A distribuição das tarefas pelos formandos compete ao grupo;
:: As críticas ou elogios feitos pelo formador devem ser objetivas e interpessoais baseando-se estritamente em aspetos ou factos relacionados com a formação.

Durante as sessões de formação o formador deve:

• Favorecer a liberdade de expressão de todos os formandos;
• Aceitar os sentimentos que são expressos;
• Deixar o grupo responder às perguntas dos seus membros;
• Fazer crescer o sentimento de pertença;
• Esquecer e fazer esquecer o status formal;
• Favorecer as decisões comuns sobre o melhor funcionamento do grupo de formação.

A liderança, entendida como um conjunto de atitudes do formador face ao grupo, deve incidir ao nível do desenvolvimento das necessidades de aprendizagem dos formandos que devem ser motivados a estabelecer relações com base na troca e apropriação de novos conhecimentos.

Assim, o formador exerce uma atitude de líder, quando assume um comportamento formativo. A atuação do formador pode, nesta perspetiva, ser descrita da seguinte forma:

• Reconhece quais os objetivos de atitudes do proposto ao grupo e operacionaliza a capacidade que os elementos do grupo têm para os atingir– avalia os pré-requisitos;
• Estabelece um contraponto com o trabalho do grupo, trocando recompensas como retribuição pelo seu esforço – sintetiza, relaciona, dá reforços;
• Responde ao autointeresse imediato do grupo, se este for justificável, através do trabalho realizado – avalia, propõe alternativas.

Dada a grande diversidade de características individuais dos formandos, o formador tem de procurar uma adaptação permanentemente da sua conduta, face à heterogeneidade e natureza dos grupos em formação.

Como líder do grupo em formação, a imagem do formador deve remeter para:

• Competência;
• Criatividade/inteligência;
• Experiência na formação;
• Atitude de curiosidade face ao desconhecido;
• Atitude de estimulador da comunicação, utilizando uma linguagem bem articulada e simples, facilitadora da compreensão e da atenção.

O formador deve exercer uma liderança efetiva, ou seja, deve adaptar consoante o formando e o contexto um estilo próprio de atuação – a relação pedagógica que se estabelece deve visar a individualização da aprendizagem, à custa de:

• Flexibilidade;
• Conhecimento das capacidades de aprendizagem próprias de cada formando.

EM SUMA:
O estilo de liderança do formador deve estar adaptado ao desenvolvimento do processo formativo, assim como, aos diferentes tipos de formandos – ESTILOS DE LIDERANÇA DIFERENTES PARA PESSOAS DIFERENTES.

Esta abordagem da atitude de formador enquanto líder realça a atitude de facilitador da aprendizagem, isto é, o formador que, conhecedor dos conteúdos programáticos, procura adequar os objetivos às necessidades de formação, orientando a sua conduta relativamente aos diferentes tipos de formandos que tem em presença, sendo capaz de reconhecer em cada formando diferentes ritmos de aprendizagem. De relacionamento interpessoal, utilizando face a cada um deles estratégias diferentes.

Segundo Segurado M. (1999), o papel do líder na formação passa por:

• Favorecer a liberdade de expressão de todos os formandos;
• Aceitar os sentimentos que são expressos;
• Deixar o grupo responder às perguntas dos seus membros;
• Fazer crescer o sentimento de pertença;
• Esquecer e fazer esquecer o status formal;
• Favorecer as decisões comuns sobre o melhor funcionamento do grupo de formação.
• Adaptar-se aos formandos e ao contexto de formação – individualizar a aprendizagem.

“O estilo de liderança do formador deve estar adaptado ao desenvolvimento do processo formativo bem como ao diferente tipo de formandos (…) esta atitude realça a atitude de facilitador da aprendizagem, isto é, o formador (…) que procura adequar a sua conduta relativamente aos diferentes formandos que tem em presença, sendo capaz de reconhecer em cada formando diferentes ritmos de aprendizagem, de relacionamento interpessoal…”.
Segurado, M. (1999)

 

6.3 O Formando enquanto Líder

Na quase totalidade dos grupos em formação, alguém assume a chefia, exercendo uma liderança espontânea. Mas se este fenómeno ocorre espontaneamente é porque os restantes membros do grupo veem no líder determinados atributos que lhe possibilitam o “exercício da autoridade” em determinadas situações, como representante do grupo.

Esses atributos podem ser: origem social, idade, cultura geral, competência no trabalho, capacidade de ação, estatuto económico, capacidade de afirmação, maturidade afetiva, adaptabilidade a diferentes contextos, fluência verbal, “dom da palavra”, etc.…

 

7. O contrato formativo: compromisso entre liberdade e responsabilidade

Destina-se a fazer reconhecer o lugar do formador, determinando as posições que formador e formandos ocupam, reduzindo as margens de incerteza, no que diz respeito às expectativas e atuações recíprocas de ambos, relativamente às suas funções.

A pedagogia do contrato (Schwartz) tem como principais finalidades o desenvolvimento da autonomia individual e do grupo em formação.

A formação profissional deve resultar numa negociação constante entre o formador e os formandos, tendo como finalidade a descoberta dos objetivos a atingir durante a sessão a partir da análise das necessidades e das expetativas dos formandos, organizando em conjunto o processo pedagógico.

 

8. Princípios da Programação Neurolinguística

A Programação Neurolinguística (PNL) foi criada na década de 70 pelos norte-americanos Richard Bandler e John Grinder, que procuravam respostas para algumas questões básicas.
Bandler estudou matemática, ciência de computação e psicologia e Grinder era linguista e especialista em Gramática Transformacional. Assim, através do processo de modelagem, os dois criaram a Programação Neurolinguística, sendo que estes dois pesquisadores partiram da ideia base de que se alguém é bem-sucedido em alguma coisa, qualquer pessoa pode desenvolver essa capacidade/qualidade, desde que consiga perceber como é a estrutura mental que se encontra na base.

Deste modo, a pergunta básica dos fundadores da Programação Neurolinguística era “qual é a diferença que faz a diferença entre os que têm sucesso e os que não têm?”

Foi assim que surgiu a Programação Neurolinguística, que é uma ciência que se pode aplicar a todos os ramos, desde médicos, professores, formadores, enfermeiros, entre outros, até mesmo aqueles que a nível individual pretendem tornar as suas vidas mais eficazes e bem-sucedidas.

O termo Programação refere-se aos processos mentais que cada um de nós cria conscientemente ou inconscientemente e nos levam a agir de determinada forma. Por seu lado o termo Neuro diz respeito à forma como o nosso cérebro trabalha, de forma a produzir sentimentos, pensamentos, emoções, isto é, tudo aquilo que nós pensamos, sentimos ou fazemos é resultado do que acontece no nosso sistema nervoso. O termo Linguística consiste na linguagem verbal ou não-verbal, no código que usamos para ordenar os nossos pensamentos e comportamentos e comunicarmos com os outros.

Segundo estes pesquisadores a Programação Neurolinguística baseia-se em duas premissas fundamentais:

:: O MAPA NÃO É O TERRITÓRIO
Cada um interpreta a realidade à sua maneira, uma vez que como seres humanos jamais podemos conhecer a realidade, ou seja, apenas conhecemos a nossa perceção da realidade. Assim, os estímulos exteriores (território) são alterados, generalizados e a maioria omitidos, sendo que, desta forma reagimos ao mundo exterior através do nosso mapa interior. Se quisermos modificar o nosso comportamento, temos que modificar o nosso mapa.

:: A VIDA E A “MENTE” SÃO PROCESSOS SISTÉMICOS
Os processos que ocorrem dentro de cada um de nós, entre nós (seres humanos) e o meio ambiente são processos sistémicos, isto é, não é possível fazer uma mudança num destes processos, sem que o outro seja afetado.

 

8.1 Programação Neurolinguística e Aprendizagem

O mapa e o território influenciam a formação da “Frequência de Estímulo Sensorial”, sendo desta forma definidas as categorias das pessoas como Sinestésicas, Auditivas e Visuais, consoante a sua frequência, o que pode ser um contributo desta categorização para a aprendizagem.

SINESTÉSICOS
Pessoas que utilizam este estímulo sensorial têm maior influência para a aprendizagem, uma vez que, através deste estímulo estas pessoas sentem-se incluídas dentro dos grupos e compreendem melhor o que está a ser abordado. Para estas pessoas são as palavras que representam emoções e sentimentos que as fazem estar mais atentas.

 

VISUAIS
Estas pessoas necessitam que o tema a ser abordado seja mostrado. Assim, perante pessoas com este estímulo o melhor será mostrar uma fotografia, um desenho, um esquema. Neste sentido, mostrar, torna-se muito importante para o sucesso da comunicação com visuais.

 

AUDITIVOS
Para estas pessoas o importante está na forma como se fala (o tom de voz, o ritmo, a clareza das palavras). As pessoas com este estímulo podem por vezes parecer distantes ou desinteressadas, porque podem estar a falar enquanto olham para outro sítio, mas para elas o importante é ouvir.

Logo, o estudo da Programação Neurolinguística permite facilitar os processos de aprendizagem, desde que se criem dinâmicas, atividades, ferramentas que estejam adequadas aos diferentes estímulos sensoriais. Assim, existem testes de frequência sensorial que permitem avaliar o tipo de estímulo dos formandos e com isto fazer uma melhor planificação das suas aulas de formação.

Contudo, torna-se também de grande importância que o formador saiba que a interação com os formandos passa também pelo modo como o formador fala, pelas suas expressões faciais e corporais que por vezes podem causar muito mais impacto do que propriamente o tema que está a explorar.

 

 

Parte B – Diversidade no Contexto de Formação

9. Técnicas de Estratégias de caracterização do grupo de formação

Shafers (1984) definiu o grupo como “uma identidade que é constituída por um determinado número de membros que se propõem atingir determinado objetivo em comum, inseridos durante um período variável de tempo num processo de comunicação e integração desenvolvendo sentimentos de solidariedade”.

Os grupos de formação, apesar de constituírem grupos artificiais, pois não existe familiaridade entre os membros e a sua duração é limitada no tempo, desenvolvem dinâmicas próprias. “A eficácia de um grupo em formação depende, por um lado, do facto de cada um dos formandos estar consciente das motivações subjacentes aos outros formandos e, por outro, do formador querer que estes atinjam os objetivos pedagógicos” (Segurado, M. 1999).

O grupo de formação é muito mais do que a soma dos seus participantes. Enquanto formadores é importante termos em conta as fases de desenvolvimento pelas quais um grupo passa para estarmos mais preparados para lidarmos com os mesmos.

 

9.1 Atributos dos Grupos

No sentido de alcançar o objetivo do grupo bem como a estabilidade da sua identidade é necessário um sistema de normas e a distribuição de tarefas/definição de papéis.
A definição de grupo num contexto de formação pode ser abordada através da relação existente entre três tipos de atributos:

• Interdependência – satisfação das necessidades de aprendizagem e cumprimento dos objetivos da formação;
• Aspetos preceptivos – cognitivos – referem-se à perceção que os formandos têm de si mesmo, dos restantes membros do grupo e do formador, remete-nos para o reconhecimento da identidade do grupo;
• Interação – criação de uma estrutura e de um sistema de organização que passa pela definição de papéis.

 

9.2 O Grupo e a definição de papéis

Quando abordamos os papéis que os diferentes indivíduos assumem pensamos num determinado conjunto de atitudes que constituem uma base de referência e possibilitam a previsibilidade de comportamento face a determinado contexto ou situação.

Em situação de ensino/aprendizagem, é possível distinguir:

:: O PAPEL DO FORMADOR
O formador não-diretivo centrado nos problemas do grupo.
Assumir a pele de formador consiste em adotar todo um conjunto de atitudes e de comportamentos adequados ao contexto da formação e relacionados com as funções de formador.
Como elemento facilitador de aprendizagem e na posse de determinadas competências técnicas, o formador possui o papel de animador da formação.

Nesta perspetiva, a sua atitude deverá:
– Suscitar nos formandos comportamentos necessários ao desenvolvimento dos objetivos da formação;
– Estabelecer relações de cooperação e apoio com os membros do grupo em formação sendo um comunicador, isto é, um indivíduo que consegue estabelecer um clima de confiança e solidariedade no interior do grupo;
– Incentivar a procura autónoma de novos conhecimentos ao longo do processo formativo;
– Realçar a importância do papel individual dos formandos, isto é, o seu empenhamento e responsabilidade no desenvolvimento do processo de aprendizagem;
– Colaborar com os formandos na pesquisa de novos conhecimentos;
– Ser um “moderador de conflitos” utilizando a energia interpessoal em favor da formação. A resolução dos conflitos deve passar por uma negociação em que cada formando aceite um certo número de coações da situação pedagógica.

Vemos assim que o papel do formador deve estar adequado à situação de formação, o que implica da sua parte uma grande plasticidade de atitudes, uma autoperceção objetiva do seu papel de formador perante os diferentes grupos de formandos que tem em presença.
Deve também, ser um elemento de suporte e ajuda ao desenvolvimento afetivo do grupo em formação, utilizando uma conduta não diretiva, orientando o grupo no sentido do cumprimento dos objetivos da sessão de formação.

O formador deve ter facilidade em conduzir a sessão de formação, através de:

• Uma atitude de confiança face o grupo com o recurso a uma linguagem simples e adequada ao nível de escolaridade dos formandos;
• Uma perceção da dinâmica do grupo de formação (análise das interações, das atitudes e papéis dos formandos);
• Oportunidades nas intervenções (análise da situação de formador a perceber a altura indicada para sintetizar ideias, reformular questões, …).

O papel do formador é pois o de motivar o grupo para a aprendizagem, implicando cada um dos formandos nesse processo. É assim que, orientando pelo formador, o grupo se organiza no sentido da pesquisa de novos conhecimentos. O formador deve “ensinar a aprender”, isto é, facilitar a cada formando a aquisição de conhecimentos face à sua individual experiência de formação.

:: O PAPEL DO FORMANDO
Em situação de ensino/aprendizagem os formandos podem assumir diversos papéis. Estes, considerados como um conjunto de atitudes e comportamentos face ao contexto de formação, resultam da interação de influências que são específicas a cada formando, tais como a estrutura de personalidade e as vivências sócioafetivas (resultado da aprendizagem do “estar no grupo” ao longo do processo de socialização).

É relativamente aos papéis que cada um dos formandos assume, em situação de formação, que o grupo se organiza na prossecução dos seus objetivos pedagógicos. Apesar da diversidade interindividual podemos dividir em três categorias principais, os papéis assumidos pelos formandos, em situação de formação:

PAPÉIS que FAVORECEM a atividade do GRUPO relativamente ao cumprimento dos objetivos pedagógicos – Exemplos de procedimentos:

• O formando estimula o grupo: sugere, solicita a participação dos colegas, toma notas assegurando a memória coletiva do grupo;
• O formando procura novos conhecimentos: propõe, pesquisa, pede opinião, relaciona;
• O formando reformula: clarifica as ideias e coordena-as com os colegas;
• O formando faz o ponto da situação do grupo com os colegas: exame crítico do trabalho realizando pelo grupo.

PAPÉIS que MANTÊM e REFORÇAM a coesão do GRUPO – Exemplos de procedimentos:

• O formando encoraja os colegas;
• O formando procura o estabelecimento da cooperação entre os diferentes membros do grupo: anima o grupo, motiva os colegas;
• O formando aceita voluntariamente as normas do grupo.

PAPÉIS PARASITAS (não favorecem a coesão do grupo) – Exemplos de procedimentos:

• O formando é agressivo: expressa o seu desacordo violentamente, ataca o grupo;
• O formando é desinteressado: distrai os colegas, sai do contexto da formação, alheia-se;
• O formando domina o grupo: manipulando o grupo ou alguns dos seus elementos procura, por vezes, obter um estatuto superior;
• O formando utiliza interesses particulares, com o objetivo de desorganizar o trabalho do grupo.

É importante salientar que este conjunto de atitudes e comportamentos do formando face ao contexto da formação depende de variáveis diversas, das quais destacamos:

• A disponibilidade do formando para aprender = implicação no processo formativo.
• O reconhecimento por parte do formando da utilidade dos conhecimentos a adquirir relativamente à sua experiência profissional = legitimidade da formação.

No decurso do processo formativo o formando pode desenvolver atividades diversas que vão desde a exploração de uma dada situação, passando pela estruturação, integração e elaboração mental dos conhecimentos, até à possibilidade de aplicar os conhecimentos adquiridos a novos contextos ou situações.

Assim, o formando deve:

• Conhecer os objetivos da sessão de formação, pois tal permite-lhe estabelecer uma referência em relação ao cálculo dos seus progressos;
• Distinguir o essencial do acessório;
• Tornar-se consciente das exigências do formador relativamente à sua aprendizagem;
• Conhecer os resultados da sua aprendizagem.

 

10. A Diversidade

A diversidade pode ser definida como tudo aquilo que traduz diferenças entre as pessoas, ou seja, é um conjunto de diferenças e valores partilhados pelos humanos na vida social. Assim sendo, a diversidade é um conceito polivalente que pode ser estudado em diferentes perspetivas, ao nível da sociedade, no ambiente organizacional, no âmbito grupal ou mesmo no domínio individual e leva a que por vezes não exista um consenso entre pesquisadores e autores sobre a sua definição.

Contudo, quando falamos em “diversidade” existem vários aspetos que podem ser considerados para a compreensão deste termo, tais como: o género, a faixa etária, a situação socioeconómica, a religião, a condição física, a nacionalidade, a escolaridade, entre outros.

A iniciativa Novas Oportunidades veio estabelecer a igualdade e procura aumentar o nível de qualificação dos cidadãos de forma a recuperar o atraso que se sente relativamente a outros países. Assim, esta iniciativa traduziu-se no acesso gratuito por parte de todos os cidadãos a esta iniciativa, criando centros e escolas para todos, abertos à diversidade.

Deste modo, em contexto formativo e uma vez que existem vários tipos de formação: formação para as empresas, formações para adultos ou formações para jovens, onde estão incluídas diferentes pessoas é necessário organizar e estruturar toda a formação no sentido de se dar respostas que satisfaçam cada um dos formandos. Assim, sendo a sala de formação um espaço de diversidade torna-se importante o reconhecimento e a valorização da mesma, procurando responder às diferentes dificuldades dos formandos, adaptar a aprendizagem aos diferentes estilos e ritmos assegurando que todos tem acesso à aprendizagem, não sendo excluídos.

Além do referido anteriormente não nos podemos esquecer que as mudanças demográficas, que levam a mudanças em termos populacionais, levam-nos a relacionar com um mundo heterogéneo, por isso as salas de aula e de formação são espaços de heterogeneidades, uma vez que, são lugares de encontros de diferentes pessoas.

Um contexto formativo aberto à diversidade, deve estar atento a todos os formandos, dar resposta adequada a cada um deles, inovar de acordo com as mudanças que surgem, descobrir novas formas de melhorar a formação procurando soluções mais apropriadas.

Para uma gestão adequada da diversidade é necessário compreender cada indivíduo como uma unidade humana, com uma história de vida, sentimentos, valores, projetos, comportamentos, idade, hábitos, cultura que são diferentes do colega que está sentado ao seu lado, sendo assim de extrema importância promover a aprendizagem e criar um sistema adequado a todos, de forma a não discriminar.

Ter em conta estas diferenças, olhar para a diversidade é evitar que as diferenças se transformem em desigualdades. Assim, todos devem ser tratados de igual forma, mas olhando sempre para a individualidade de cada formando no seu processo de aprendizagem.

 

10.1 Métodos de Gestão da Diversidade

Como já falamos anteriormente o formador tem um papel fundamental na prática pedagógica, na relação pedagógica que é desenvolvida no processo ensino/aprendizagem. Nesta perspetiva, quando se depara com a diversidade na sala, o formador deverá ter em atenção a forma como irá gerir a mesma.

Assim, cabe ao formador encontrar métodos que lhe permitam gerir esta diversidade. Deste modo, iremos abordar de seguida alguns métodos de gestão da diversidade por parte do formador:

Realização de atividades abertas e variadas, que possam ser abordadas por formandos com diferentes níveis de compreensão e desempenho, sem ser destacados os que sabem mais em detrimento dos que sabem menos;

– Realização de debates, onde todos tenham a oportunidade de participar e dar sem receios o seu contributo;
– Utilização de uma aprendizagem cooperativa, em que todos participam e confiem uns nos outros, o que permite adquirir capacidades sociais para eliminar os níveis de incerteza;
– Realizar atividades que tenham mais em atenção a interação e a qualidade pedagógica entre os formandos do que o perguntar e o avaliar;
– Conhecer a diversidade existente naquele contexto de forma a formar grupos de trabalho;
– Ensinar a importância da cooperação e a resolução de conflitos de forma positiva;
– Em casos muito específicos utilizar diferentes métodos/técnicas de avaliação, o que deverá ser sempre analisado por toda a equipa pedagógica de forma a não se criar uma discriminação na forma de avaliação;
– Ser portador de uma atitude positiva, usando as diferenças individuais como uma oportunidade para aprender e não como um problema para resolver;
– Ser capaz de reconhecer os talentos e limitações dos seus formandos e fazer uma planificação da sua sessão adequada;
– Identificar e respeitar as diferenças socioculturais dos formandos;
– Promover a igualdade e a justiça no grupo. Neste sentido, e sem menor importância, está a formação que o formador recebe para o exercício da sua atividade. Numa situação tão própria como é a presença de formandos provenientes de diferentes culturas, tornando-se importante que este valorize esta diversidade, utilizando-o como um elemento enriquecedor do desenvolvimento social e pessoal.

 

11. Processos de Mediação

A mediação é um método que procura a resolução de um determinado conflito, através do qual o mediador, que é uma pessoa neutra ao conflito, leva as pessoas envolvidas no conflito a dialogarem e encontrarem uma solução. Assim, trata-se de um processo voluntário que procura encontrar soluções que sejam mutuamente satisfatórias.

Neste sentido, a mediação é um meio construtivo para a resolução de problemas, sendo um meio através do qual se pode desenvolver a comunicação assertiva, o respeito pelo outro e a compreensão e aceitação da forma de o outro entender o meio que o envolve.

No contexto formativo para o conflito ser resolvido é necessário desenvolver capacidades e competências para se conseguir gerir o mesmo, tendo o mediador que potenciar a modificação de posturas, o desenvolvimento de uma comunicação assertiva. Assim sendo, o contexto formativo é um local, marcado por conflitos de diversas naturezas, uma vez que o espaço formativo é constituído por indivíduos com histórias de vida diversificadas. Deste modo, o papel de mediador torna-se importante, para resolver os conflitos que possam surgir, devendo este ser um dominador da comunicação e relacionamento interpessoal.

O processo de mediação tem um papel importante também na estimulação da autonomia por parte dos formandos, permitindo-lhes adquirir ferramentas que os ajudem adquirir conhecimentos baseados na sua experiência e relações com o meio.

Assim, o formador enquanto mediador pedagógico deverá ter em atenção os seguintes aspetos:

• Assumir que o formando é o centro do processo ensino/aprendizagem e desta forma definir os objetivos e toda a estratégia pedagógica centrada no formando;
• Agir juntamente com o formando numa relação de confiança;
• Dominar a área de conhecimento e demonstrar capacidade e atualização em relação à área;
• Considerar o formando na sua idade real;
• Estar disponível para o diálogo;
• Encontrar soluções novas com os formandos e ter conhecimento da individualidade de cada um deles;
• Compreender que a relação que estabelece com os formandos é uma relação de seres humanos e por isso é uma relação de subjetividade e individualidade;
• Adequar a comunicação ao que está a ensinar e ao formando.

Neste sentido, verificamos que o formador é um mediador, é uma figura essencial em todo o processo de aprendizagem, responsável pela construção do conhecimento dos seus formandos e pela criação de ambientes de formação saudáveis, em que devem ser trabalhadas competências de comunicação e relacionamento interpessoal, principalmente quando estamos na presença de grupos heterogéneos.

 

12. Técnicas de Dinâmica de Grupo

12.1 As Técnicas de Dinâmica de Grupo

As técnicas de dinâmicas de grupo detêm uma grande valorização, dado que estas despertam a atenção dos formandos e as suas expectativas, relativamente a algum tema.

Assim, estas são um instrumento que permite uma abordagem aberta e voluntária de um grupo, que facilita o desenvolvimento das capacidades dos indivíduos que compõem esse grupo, uma vez que este instrumento requer a exposição de opiniões e a comunicação.
Contudo, existem algumas pessoas que atribuem uma ideia errada a estas técnicas, vendo-as como uma brincadeira ou diversão, mas as dinâmicas de grupo são sempre orientadas para a produção de aprendizagem.

Almeida (1973) refere que a dinâmica de grupo, funcionam como um processo de democratização: leva os indivíduos a participarem e terem responsabilidades e a desenvolverem o espírito de iniciativa, sendo também um instrumento de socialização à medida que proporciona o convívio. Deste modo, contribui para a formação e, sobretudo, para expressão de ideias lógicas, objetivas e coerentes.

 Lira e Tavares referem que as dinâmicas podem ser divididas em quatro grupos:

• Dinâmicas de Apresentação: dizem respeito às dinâmicas que procuram eliminar o stress e proporcionar um ambiente de simpatia e aceitação mútua. Este tipo de dinâmica é utilizado para o conhecimento imediato das pessoas do grupo no momento inicial;
• Dinâmicas de Descontração: pretendem tirar o grupo da monotonia, podendo também ser usada esta técnica para análise de um tema específico. Este tipo de dinâmica é utilizada em grupos já iniciados;
• Dinâmicas de Aplicação: são as que permitem reforçar determinado conteúdo, de forma a favorecer assimilação do mesmo pelos participantes;
• Dinâmicas de Avaliação: são utilizadas para analisar os conhecimentos adquiridos, permitindo que se faça também um ponto de situação dos pontos fortes e fracos, pontos a melhorar.

Ao criar dinâmicas de grupo estamos a criar a oportunidade de se desenvolver a função social através de comunicação e da troca, na medida em que existe diversidade e diferenças a serem trabalhadas.
Assim, ao pensarmos na diversidade existente em contexto formativo anteriormente já abordado por nós, podemos dizer que este contexto é ideal parra as dinâmicas de grupo.

Deste modo, é necessário para quem vai orientar a dinâmica:

• Conhecer todos os passos da mesma de forma a realizá-la sem erros;
• Ter conhecimento do objetivo que se pretende com aquela dinâmica;
• Permitir a criação de um ambiente de espontaneidade, de forma a que todos intervenham;
• Saber quais as relações que se estabelecem dentro do grupo, pois sem esse conhecimento pode ser aplicada alguma dinâmica que não esteja adaptada ao grupo;
• Observar o comportamento não verbal dos formandos, de forma a perceber o que estes sentem ao realizar a dinâmica, qual o grau de satisfação, vontade de participação e interesse;
• Adaptar sempre a dinâmica ao tamanho do grupo, o que leva a que esta possa ter que ser reestruturada.

 

13. A Gestão dos Conflitos

13.1 O Conflito

Para haver um conflito bastam duas pessoas. O conflito faz parte da relação interpessoal, qualquer que seja o grau de aproximação entre elas.

Choque de interesses, incompatibilidade nos objetivos ou na forma de os atingir, divergência na interpretação dos factos, problemas ao nível da comunicação ou características de personalidade poderão estar na origem de qualquer conflito. Mas só haverá conflito, se uma das partes envolvidas se aperceber que a outra vai ou está a afetá-la negativamente em assuntos do seu interesse ou que lhe são particularmente importantes.

Tradicionalmente, o conflito era um mal a evitar. Hoje, acredita-se que nem todos os conflitos são maus e que até podem ser benéficos, na medida em que o desacordo pode proporcionar uma exploração de sentimentos e pontos de vista que favorecem a expressão individual e a procura de melhores decisões. É evidente que muitos conflitos têm efeitos potencialmente destrutivos ao provocarem respostas comportamentais emocionalmente desajustadas, o que acaba por envolver demasiada energia, fazendo com que, na maioria das vezes, a pessoa não invista na relação. A resolução de conflitos é possível através da maximização de vantagens e da minimização de desvantagens. Mais do que evitar o conflito, é preciso saber geri-lo.

13.2 Significados do Conflito

Um fenómeno difícil de gerir e que surge com frequência é o conflito. Na linguagem comum, conflito surge habitualmente relacionado com conceitos essencialmente pejorativos: agressividade, confronto, etc… No entanto, como gestor de conflitos, o formador deverá entendê-lo, não apenas no sentido negativo, mas encará-lo como uma manifestação de dinamismo e criatividade emergente no grupo. É sua função não deixar degenerar o conflito e sim aproveitá-lo, salientando os seus aspetos positivos: confronto de ideias e opiniões que, efetuadas as necessárias sínteses, resultam em ideias e projetos novos ou renovados. São, no fundo, uma manifestação da criação de “desordens” no interior do grupo, que deverão culminar num novo fôlego no sentido do alcance dos objetivos.

Em qualquer caso, deve o formador ter presente que não deve ignorar ou retirar importância aos conflitos que eventualmente se instalem no interior dos grupos, mas sim tentar resolvê-los, promovendo o desanuviamento dentro do grupo ou fomentando a análise das questões que resultaram em conflito. Nunca, porém, deve ignorar a sua existência: um conflito mal ou não resolvido é potenciador de outros conflitos e promove um mal-estar dentro dos grupos que poderá por em causa o sucesso da formação.

O conflito pode ser expresso ou latente.
:: CONFLITO EXPRESSO
Quando é expresso, os seus indícios são manifestos, às vezes deliberados, expressando-se através de:

• Discussões acesas;
• Distorção da informação;
• Difamações, manipulações, chantagens.

Neste tipo de conflito, o formador deve procurar clarificá-lo, equacioná-lo e resolvê-lo.

 

:: CONFLITO LATENTE
Quando é latente, expressa-se com sintomas muito diversos:

• Comentários impertinentes; respostas sem sentido;
• Ausência ou superficialidade de comunicação;
• Apatia, desmotivação, …

Nestes casos, o formador deve promover a expressão do conflito para que possa equacioná-lo e resolvê-lo.

13.3 Diferentes formas de lidar com o Conflito

1. EVITAR O CONFLITO
Trata-se de evitar tudo o que é conflituoso, na esperança de que a situação de conflito desapareça. Suprimir, refugiar-se, acomodar-se, mudar de assunto, fingir que está tudo bem, …

2. DESATIVAR O CONFLITO
A pessoa implicada no conflito decide parar ou suspender o conflito para “acalmar a situação”. É uma forma de ganhar tempo.
Nesta estratégia, tenta-se encontrar alguns acordos nos pontos menores do conflito, evitando os problemas de fundo.

3. ENFRENTAR O CONFLITO
Existem três categorias que surgem de com o resultado obtido:

GANHAR-PERDER
Esta estratégia tem como fundamento uma relação em que uma das partes, sendo mais forte que a outra, exerce a sua autoridade para remover o conflito. Recorre muito aos ataques pessoais.
Em qualquer situação, esta estratégia é negativa: há sempre alguém que perde, geram-se ressentimentos e não se chega a uma situação criativa do problema.

PERDER-PERDER
Esta estratégia não satisfaz objetivamente nenhuma das partes envolvidas, simplesmente nenhuma delas dá a vitória à outra. As partes envolventes estão mais empenhadas em impedir que a outra parte ganhe do que propriamente em que se encontre a solução de conflito.

GANHAR-GANHAR
Esta estratégia implica:

• Que o conflito seja um problema que urge resolver (e não uma batalha a ganhar);
• Que as partes envolvidas confrontem pontos de vista;
• Que as pessoas se coloquem frente a frente (sejam frontais e transparentes).

Permite encontrar a melhor solução possível das apresentadas e criar um clima de confiança, de compreensão e respeito mútuo entre os implicados. Implica o conceito de negociação e exige um grande investimento de tempo.

O FORMADOR
A resolução dos conflitos depende essencialmente da vontade dos elementos envolvidos, no entanto, o formador, enquanto líder formal do grupo e animador da formação, deve fazer tudo para clarificá-los, equacioná-los e, se possível, resolvê-los. O formador não deve demitir-se deste papel, ignorando ou sendo indiferente às situações de conflito expressas ou latentes.

É importante estar atento a todos os sinais e indícios e, sempre que verificar a sua existência, procurar diagnosticar as suas causas, conhecer a sua gravidade e as suas consequências na eficácia e qualidade do processo formativo.

O formador deverá adotar sempre uma postura ganhar-ganhar na resolução do conflito, através da negociação, fomentando um relacionamento honesto e aberto.

Na arbitragem do conflito, o formador deve procurar adotar as seguintes estratégias:

• Tentar desativar o conflito, isto é, suspender a sua progressão, procurando acordos em aspetos menores, procurando mais informação e esclarecendo as perspetivas;
• Procurar criar um clima de abertura e disponibilidade para a resolução do diferendo;
• Fomentar a escuta empática, assim como, a expressão de todas as opiniões e posições, no sentido da compreensão mútua e do ajustamento da solução;
• Tratar contradições e gerir divergências, num procedimento de consciencialização, filtragem e reformulação.

De qualquer forma, o formador só deverá intervir e envolver-se quando necessário, ou seja, quando os conflitos ameaçam as bases das relações interpessoais e/ou os objetivos do grupo.

AS DIFERENTES FORMAS DE GERIR OS CONFLITOS
Se tivermos em conta duas dimensões fundamentais na gestão de conflitos, que são:

• A afirmação – grau em que cada uma das partes procura satisfazer os seus próprios interesses mantendo-se firme na defesa dos seus pontos de vista e posição inicial;
• A cooperação – grau em que cada uma das partes se preocupa ativamente com os interesses da outra parte na tentativa de obtenção de uma solução.

As estratégias possíveis ou modos de lidar com o conflito são:

• A FUGA: não afirmativo e não cooperante.
• A ACOMODAÇÃO: não afirmativo e cooperante.
• A COMPETIÇÃO: afirmativo e não cooperante.
• O COMPROMISSO: meio afirmativo e meio cooperante.
• A COLABORAÇÃO: afirmativo e cooperante.

A forma de resolver a diversidade que dá origem ao conflito está condicionada a diversos fatores entre os quais se destacam a natureza do problema (simples ou complexo), o tipo de interlocutores (características de personalidade, motivações, pertença social, etc., …), o poder das partes (equilibrado ou desequilibrado), a competência e saber que cada uma possui (aptidões, comportamentos, conhecimento e informação) e o tempo disponível para a sua resolução.

A forma de resolver a diversidade que dá origem ao conflito está condicionada a diversos Por isso, estas estratégias não são estáticas e podem evoluir ao longo da situação conflitual. Assim, numa determinada fase do conflito, poder-se-á, por exemplo, optar por utilizar uma estratégia de competição e acabar numa estratégia de colaboração ou de compromisso.

:: FUGA (deixem-me em paz)
Quando uma das partes reconhece que o conflito existe, mas procura evitá-lo, tentando ignorá-lo, com a esperança de que os problemas se resolvam por si. Esta estratégia, que se traduz por uma atitude de fuga, não resolve verdadeiramente o conflito, mas pode ser eficaz quando se criam situações demasiado desagradáveis que impossibilitem a concretização de soluções viáveis ou quando é necessário tempo para pensar.

:: A ACOMODAÇÃO (não, depois de si)
A acomodação engloba ceder, submeter-se aos interesses da outra parte e aceitar as suas posições. Trata-se de uma estratégia de perder – ganhar que poderá resultar quando descobrimos que estamos enganados, quando desejamos ter uma melhor posição para sermos ouvidos ou quando pretendemos manter um bom relacionamento.

:: A COMPETIÇÃO (o poder é tudo)
Este estilo competitivo, combativo e dominador de gerir os conflitos é utilizado quando uma das partes é demasiado afirmativa em relação às suas ideias e tenta assegurar os seus interesses sem se preocupar com os interesses da outra parte. Trata-se de uma estratégia de ganhar – perder em que a parte que detém mais poder obriga a outra à submissão. Esta estratégia pode ser adequada em situações que requerem uma solução imediata.

:: O COMPROMISSO (dividir as divergências)
Através do compromisso, cada uma das partes está disposta a ceder algo dos seus interesses de forma a obter um resultado comum que seja minimamente satisfatório para ambas. Trata-se de uma estratégia em que ninguém sai a ganhar ou a perder e que é útil quando se pretende atingir acordos temporários em relação a assuntos complexos ou quando a colaboração ou a competição foram malsucedidas.

:: A COLABORAÇÃO (vamos trabalhar em conjunto)
Esta é a estratégia mais eficaz, qualquer que seja a causa do conflito, na medida em que procura soluções integradas que possam trazer vantagens para ambas as partes. Trata-se de uma estratégia de ganhar – ganhar em que ambas as partes envolvidas tentam satisfazer os objetivos e preocupações mútuas, tentando integrar todos os interesses em confronto através da negociação.
É especialmente aconselhada quando são necessários os recursos de ambas as partes para a resolução do problema ou quando se trata de assuntos complexos e existe a disponibilidade de tempo para os resolver.

A NEGOCIAÇÃO
São objetivos da negociação:

• Chegar a um resultado vantajoso para ambas as partes;
• Criar e manter um clima de confiança e de cooperação com a outra parte.

Para se chegar a um equilíbrio que concilie estes dois aspetos, o que requer muita paciência e um grande empenho, é necessário adotar alguns procedimentos, mais ou menos sistematizados.

Assim, são ETAPAS da NEGOCIAÇÃO:
1. Descobrir os interesses e necessidades da outra parte
Em primeiro lugar, é necessário deixar a outra pessoa “desabafar” e escutar as suas posições sem as classificar de boas ou más, sem as criticar e sem adotar atitudes defensivas.
Ao enfrentar a situação com calma, sem interrupções e sem fazer juízos de valor precipitados, não só se ganha tempo para analisar o problema, como também se possibilita à outra parte a libertação de emoções que possam prejudicar uma conversa construtiva (é muito mais fácil afirmar a nossa posição, depois da outra parte ter afirmado a sua).

2. Inventariar os dados do problema de forma a identificar as zonas de divergência
Só depois de se ouvir a posição da outra parte se poderá preparar a negociação, isto é, saber qual o máximo a obter e o mínimo a aceitar.

3. Afirmar posições procurando zonas de convergência
A negociação terá mais probabilidades de ser bem-sucedida se houver uma área de entendimento em que ambas as partes se possam relacionar. Para isso é necessário que, após terem afirmado as suas posições, em conjunto, se introduzam alterações, acréscimos ou outras soluções.

4. Fazer propostas e concessões
Nesta fase, começa-se a fazer desvios em relação à posição inicial fazendo propostas exploratórias e concessões do tipo “se… então”, o que quererá dizer que “se me deres uma parte daquilo que eu quero, eu dou-te uma parte daquilo que tu queres”. Este tipo de propostas e concessões significa que “estou disposto a um acordo se tu também estiveres”.

5. Ajustamento
É nesta fase que se tende para uma posição definitiva. Ou não há acordo e as partes mantém-se inflexíveis (neste caso recorre-se a um mediador – por exemplo, o superior hierárquico) ou, se a negociação for bem-sucedida, as partes vão-se aproximando e alargando a zona de entendimento, seja porque cada uma delas obteve da outra o que desejava, seja por ter sido encontrada uma solução satisfatória para ambas.

Situações suscetíveis de serem resolvidas por cada uma das estratégias apresentadas:

Cuidados a ter na resolução de conflitos:

• Não interrompa quando a outra parte se está a explicar;
• Tenha atenção ao que não é dito (linguagem não verbal);
• Controle a situação, demonstrando calma e confiança;
• Pergunte qual a sugestão do seu interlocutor para resolver o problema;
• Procure soluções, não culpados;
• Concentre-se nos factos e não nas características de personalidade;
• Evite os preconceitos;
• Destaque as convergências e não as divergências;
• Analise a situação;
• Seja construtivo nas críticas. Seja específico quando critica e solicite esclarecimentos quando as críticas que lhe são dirigidas ou são demasiado vagas;
• Reconheça quando estiver errado;
• Mostre à outra parte que está interessada em resolver o problema;
• Transforme os conflitos em problemas, procurando a solução do “ganhar – ganhar”;
• Se possível, mostre um exemplo de sucesso em que foi utilizada a mesma solução.

13.4 Estereótipos na Sala de Aula

No decorrer das sessões de formação, os participantes assumem vários papéis e atitudes diferentes. Assim, importa identificar o mais cedo possível os participantes, especialmente os líderes naturais ou candidatos a líderes, para canalizar saudavelmente as suas energias para a aprendizagem. Contudo, não nos podemos limitar aos líderes do grupo, há a necessidade de compreendermos rapidamente com que tipo de pessoas estamos a lidar, para que se crie uma relação pedagógica adequada.

:: O SABE-TUDO
Tenta impor aos outros as suas ideias com grande convicção e, acima de tudo, procura impressionar com os seus conhecimentos. Pode estar bem informado ou simplesmente gostar de monopolizar a comunicação. Não é recetivo a ouvir os outros e raramente abdica das suas opiniões. Por vezes transforma-se em perguntador, tentando atrapalhar o formador ou levá-lo a apoiar o seu ponto de vista.

Atitude sugerida ao Formador:

• Reforçar a confiança no grupo, dirigindo-lhe perguntas de resposta imediata;
• Concordar que aquela é uma perspetiva possível, mas pedir ao grupo que manifeste a sua opinião;
• Colocar-lhe questões difíceis para que o obrigue a aprofundar a questão.

 Exemplos:
“A sua perspetiva é sem dúvida interessante, mas gostaria de ouvir a opinião dos seus colegas.”;
“Uma vez que revela bastante interesse neste assunto gostaria que aprofundasse este tema.”

 

:: O DISTRAÍDO
Apático e silencioso. Não participa, considera-se superior ou inferior ao assunto em discussão. Só está fisicamente, não se interessa por nada.

Atitude sugerida ao Formador:

• Solicitar, com tato, a sua opinião sobre algo que seja possível relacionar com os seus interesses, realçando a importância da experiência de todos os elementos;
• Fazer com que o grupo perceba a intenção do formador de levar o “mudo” a participar.

Exemplos:
“Uma vez que este assunto está relacionado com a sua área de formação, gostaria de saber a sua opinião.”
“Como porta-voz do seu grupo, pode-nos dizer a que conclusões é que chegaram?”

 

:: O TÍMIDO
Extremamente preocupado em não errar. Receia o julgamento dos outros, tem muita dificuldade em expor-se ou ser alvo da atenção do grupo quando fala. No entanto, tem ideias e interessa-se pela vida do grupo. Muitas vezes é um observador atento.

Atitude sugerida ao Formador:

• Dirigir-lhe perguntas fáceis, de modo pouco diretivo;
• Reforçar as suas intervenções, chamando a atenção dos outros participantes para elas.

Exemplos:
“Deu-nos um excelente exemplo, continue com o bom trabalho!”
“A ideia partilhada anteriormente parece muito interessante, gostaria de acrescentar algo?”

 

:: O EMBIRRENTO
Tem ideias muito próprias e antiquadas. É rígido e conservador. Dirige-se ao grupo com atitudes de superioridade, marcando um certo distanciamento. Tem aversão ao trabalho de grupo.

Atitude sugerida ao Formador:

• Respeitar a sua suscetibilidade;
• Não criticar diretamente, mas apresentar correções como sugestões ou na forma dubitativa “sim, mas…”.
• Falar individualmente com ele para ver se, a sós, entendeu o essencial do que se está a passar.

Exemplos:
“Essa sua perspetiva tem lógica, no entanto, surgiram outras que se adequam melhor a esta abordagem…”
“A sua contribuição é enriquecedora, mas os seus colegas também apresentam perspetivas muito interessantes.”

 

:: O DESVIANTE
Está noutra “onda”. É distraído e distrai os outros. Os seus interesses são essencialmente lúdicos, daí que as suas colaborações são esporádicas e sem grande investimento de esforço.

Atitude sugerida ao Formador:

• Colocar-lhe perguntas diretas e fáceis tratando-o pelo seu nome, para o “ligar” à terra;
• Perguntar-lhe a opinião sobre o que acaba de ser dito;
• Ao solicitar o seu parecer e ao olhá-lo com frequência, sentirá que não passa despercebido.

Exemplos:
“O que pensa sobre este assunto?”
“Que opinião tem sobre o que o seu colega acabou de dizer?”

 

:: O CONFLITUOSO
É de ideias fixas. Gosta de discutir e está sempre no contra. Critica os trabalhos e as performances dos outros. Muito na defensiva, tenta impor-se pela agressividade, ferindo os outros. Ninguém gosta de trabalhar com ele, no entanto, parece ter orgulho em ser assim.

Atitude sugerida ao Formador:

• Não se deixar envolver nos conflitos;
• Reformular as comunicações no sentido de serem apropriadas pelo grupo;
• Aproveitar as ideias interessantes que possa emitir fazendo-o sentir-se membro de uma equipa.

Exemplos:
“Não há trabalhos isentos de crítica, no entanto, poderemos tentar aproveitar as características positivas de cada um.”
“A sua opinião é pertinente, no entanto, temos que ter também em consideração outras opiniões.”

 

:: O FALA-BARATO
Fala, fala, fala! Tem grande necessidade de atenção e cansa o grupo com facilidade, fugindo aos temas.

Atitude sugerida ao Formador:

• Espera o momento oportuno e corta-lhe a comunicação, agradecendo a sua contribuição, mas alertando para o facto de que também está interessado em ouvir as opiniões de outros colegas.

Exemplos:
“A sua opinião é interessante, no entanto, gostaria de ouvir também os seus colegas.”
“Apesar de podermos divagar sobre este tema vamo-nos concentrar nos aspetos essenciais.”

 

:: O EMPENHADO
Seguro de si, tem muitas ideias e intervenções pertinentes, colabora e empenha-se animadamente. Sempre pronto a colaborar com o Formador, apresenta geralmente uma atitude assertiva.

Atitude sugerida ao Formador:

• Procurar obter a sua contribuição;
• Reforçar a sua conduta, agradecendo-lhe.

Exemplos:
“A sua intervenção é valiosa, participe sempre que achar pertinente!”
“A sua presença é sem dúvida uma mais-valia para o grupo!”

 

:: O EXTROVERTIDO
É alegre, amigo do grupo e muito bom companheiro. Partilha as suas experiências, conta piadas interessantes e anima o grupo.

Atitude sugerida ao Formador:

• Tê-lo como aliado, já que é um elemento querido do grupo.

Exemplos:
“Vamos fazer uso do seu sentido de humor para encontrarmos aspetos divertidos neste assunto.”
“Porque não partilha a sua experiência para enriquecer este exemplo?”

 

:: O INFORMADO
Tem ideias inovadoras, procura informação dentro e fora do grupo. Faz e aceita críticas construtivas. Deseja crescer com o grupo e gosta de progressos no trabalho. Tem uma atitude analítica.

Atitude sugerida ao Formador:

• Reforçar as suas contribuições;
• Enquadrar as suas perspetivas nos métodos de trabalho adotados.

Exemplos:
“Tem uma visão interessante, gostaria de acrescentar algo sobre este assunto?”
“Excelente trabalho de pesquisa, refira as principais conclusões a que chegou.”

 

:: O DESINTERESSADO
É preguiçoso, gosta de tudo bem “mastigado”. Não se empenha com o resto do grupo, mas gosta de obter ganhos, mesmo sem fazer nada por isso.

Atitude sugerida ao Formador:

• Intervir, no sentido de o responsabilizar e interessar pelas atividades, salientando os benefícios.

Exemplos:
“É importante a colaboração de todos os elementos para que o trabalho seja o melhor possível.”
“Uma vez que participação de cada um é um fator importante, qual a sua opinião sobre este tema?”

 

:: O LÍDER
Os líderes podem ser nomeados à partida, em função da sua competência ou podem emergir na sequência das necessidades e desenvolvimento do grupo. É possível identificar dois tipos de liderança:

• O líder orientado para a Tarefa, preocupado com os aspetos estruturais de resolução das atividades do grupo.
• O líder orientado para a Relação, cuja principal preocupação consiste em manter a comunicação e o clima sócioafetivo positivo.

Para que o grupo atinja os seus objetivos, o líder ideal conjuga em si as duas orientações descritas.

Deste modo, o retrato do líder, de um modo geral, pode-se definir da seguinte forma:

• Tem ideias;
• É seguido pelos outros;
• Tem poder de persuasão;
• Consegue-se fazer ouvir;
• Obtém a adesão do grupo às suas ideias;
• É carismático;
• Está perfeitamente integrado no grupo.

Exemplos:
“Parabéns pela sua iniciativa!”
“O seu contributo promove a coesão do grupo.”

 

14. A Individualidade no Processo de Aprendizagem

A aprendizagem pode ser considerada como o resultado do funcionamento de um sistema no qual as componentes são essencialmente escolhidas pelo sujeito. A tarefa do formador é a de orientar as opções do formando, de forma a proporcionar uma maior eficácia na aprendizagem.

Sendo a aprendizagem sobretudo a mobilização de saberes pré-adquiridos que, em ligação com novas informações, permitem a projeção no futuro e, desta forma, alterar ou mesmo originar novos comportamentos, temos que concluir que a principal característica de aprendizagem é a de ser um processo.

A aprendizagem implica sempre a adesão voluntária dos participantes. Só quando o formador tem consciência da individualidade de cada um dos formandos, das suas diferenças e das suas necessidades é que pode mobilizar o conjunto das diversas capacidades do grupo para uma real atividade e partilha.

O conceito individual de aprendizagem não põe em causa a relação formador/formando nem a relação formando/grupo. Pelo contrário, o estudo prévio dos elementos do grupo implica a rentabilização dos conhecimentos e mesmo do tempo disponível. Ao falarmos deste ponto de caráter individual/voluntário do processo de aprendizagem, estamo-nos a referir-nos ao segundo filtro da memória (memória imediata) que poderá ser ultrapassado através da correta utilização das técnicas de dinâmica de grupos. Neste ponto de vista, o carácter individual da formação passa pelo grupo e não se limita à relação Formador/Formando.

Já sabemos que o indivíduo é um ser que tem uma história de vida, social, cultural e biológica que faz com que ele seja uma entidade individual.

As características e a individualidade de cada ser são reflexo do ambiente onde cresceu, da sua relação com o meio que o envolve. Assim, e apesar de ainda ser colocado um pouco de lado esta ideia, sendo mais importante outros fatores a verdade é que devíamos acima de tudo dar atenção à individualidade de cada formando para o sucesso da sua aprendizagem.

Assim, torna-se importante que o formador em contexto formativo tenha em atenção a individualidade de cada formando e a sua própria individualidade.

 

15. Bibliografia

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– DAMIANI, Magda Floriana (2008). Entendendo o trabalho colaborativo em Educação e revelando seus benefícios. Revista Educar nº 31, Editora UFPR

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