Operacionalização da Formação: do plano à ação

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Índice

Parte A – Competências e Objetivos Operacionais

1 – Competências e Objetivos Operacionais

1.1 – Objetivos da Formação e da Aprendizagem

1.2 – Funções e Vantagens da definição de Objetivos

1.3 – Níveis de definição de Objetivos

1.3.1 – Classificação dos Níveis

1.3.2 – Objetivos Terminais e Intermédios

1.3.3 – Objetivos de nível mínimo e de desenvolvimento

1.4 – Redação de Objetivos Operacionais

1.4.1 – Componentes fundamentais de um Objetivo Operacional

1.4.2 – Exemplos de Objetivos Operacionais

1.5 – Componentes e domínios da definição de Objetivos Pedagógicos

1.5.1 – Domínios dos Objetivos

1.6 – Verbos de Ação ou Operatórios

1.6.1 – Exemplos de Objetivos Operacionais com Verbos  Operatórios

1.7 – Conceito de Competência: das Competências aos Objetivos

 

Parte B – Diversidade no Contexto de Formação

2 – Desenho do Processo de Formação-Aprendizagem

2.1 – O Plano de  Formação

2.2 – Métodos e Técnicas de organização e planeamento em Formação

2.2.1 – Política de Formação

2.2.2 – Análise da Situação Inicial

2.2.3 – Análise das Funções e Atividades Profissionais

2.2.4 – Análise das necessidades de Formação

2.2.5 – Especificação dos Objetivos

2.2.6 – Seleção e elaboração dos Suportes Didáticos

2.2.7 – Avaliação do Plano de Formação

2.2.8 – Organização dos Recursos

2.3 – Formação com qualidade

2.4 – Conceção e elaboração do Plano de Sessão

2.4.1 – O Plano de Sessão

2.4.2 – Objetivos do Plano de Sessão

2.4.3 – A preparação do Plano de Sessão

2.4.4 – Organização de uma Sessão de Formação

2.4.5 – Fases da Sessão

2.4.6 – A importância de uma boa conclusão de Sessão

2.4.7 – Realização do Plano de Sessão

3 – Bibliografia

 

Parte A – Competências e Objetivos Operacionais

1. Competências e Objetivos Operacionais

1.1 Objetivos da Formação e da Aprendizagem

Um objetivo é um alvo ou fim que se quer atingir – um propósito que surge de determinado programa ou percurso. Se refletirmos um pouco, chegamos à conclusão de que estamos constantemente a definir objetivos na nossa vida pessoal e profissional.

Quando iniciamos um trabalho, um curso profissional, normalmente estabelecemos um objetivo: terminar com nota positiva ou adquirir competências profissionais. Neste sentido, os objetivos servem para explicitar intenções, ou seja, pontos de chegada de um programa a cumprir.

Podemos então dizer que um Objetivo Pedagógico é uma exposição clara e precisa dos resultados que se esperam alcançar com uma dada ação de formação.
A definição dos objetivos da formação constitui uma das peças fundamentais no processo de aprendizagem, sendo que a sua estruturação requer critérios rigorosos, que obedecem a determinados conceitos e regras.

Os objetivos pedagógicos descrevem a direção que o formador pretende impulsionar nos formandos. Desta forma, são considerados meios que ajudam os formadores e os formandos a conhecer os caminhos a seguir, permitindo que estes saibam o destino que se pretende alcançar.

É através dos objetivos que, numa situação de pedagogia (ou andragogia), o monitor explicita claramente   as intenções (ponto de chegada) dos participantes em termos quantificáveis.
Uma das funções dos objetivos é fornecer orientação sobre o que avaliar.

Definir e informar os participantes de uma ação relativamente aos objetivos pedagógicos a atingir, legitima a avaliação efetuada, desde que esta seja coerente com esses mesmos objetivos.

Ao definir objetivos pedagógicos, estamos a permitir uma maior facilitação ao nível da aprendizagem, bem como uma maior eficácia da própria formação em si. Assim, a definição dos objetivos permite:

  • Adequar os programas às necessidades de formação;
  • Avaliar um programa com rigor e eficácia, através do controlo dos resultados e análise dos desvios, possibilitando consequentemente a sua reformulação;
  • Determinar conteúdos, métodos e meios adequados para a sessão;
  • Avaliar a progressão do formando;
  • Motivar o participante pelo conhecimento dos resultados a atingir;
  • Avaliar a eficácia da atividade do formador e escolher o tipo de avaliação adequada.

1.2 Funções e Vantagens da definição de Objetivos

Após analisar a importância da definição de objetivos podemos, em síntese e numa ótica globalizante, dizer que os objetivos são fatores de clarificação das intenções e procedimentos de formação:

  • A formação só será eficaz se existir uma ideia precisa do que se pretende que os formandos fiquem a saber no final da formação;
  • A definição prévia dos objetivos da formação torna mais claro o que se pretende alcançar com as ações de formação;
  • Através da definição dos objetivos, torna-se mais fácil eliminar a ambiguidade que rodeia uma ação de formação definida em termos de conteúdos ou de aquisição de conhecimentos genéricos e difusos;
  • A definição prévia dos objetivos da formação garante uma maior congruência entre os resultados desejados e os alcançados.

A comunicação e entendimento entre os vários intervenientes na formação é importante, visto que:

  • A definição dos objetivos da formação visa apresentar um significado idêntico para todos os intervenientes e consequentemente evitar mal-entendidos;
  • Partindo de objetivos bem definidos, o formador sabe o que pedir aos formandos e, por sua vez, estes sabem o que podem esperar deles e os avaliadores sabem o que poderão exigir.

 

Orientação, direcionamento, objetividade e eficácia do pensamento e ação dos formadores:
– Os objetivos são auxiliares nos critérios de escolha dos métodos, das técnicas e dos recursos didáticos para o aperfeiçoamento da atividade formativa;
– Para o formador, os objetivos são meramente um guia de planeamento das atividades de aprendizagem, de conduta das sessões e avaliação dos resultados;
– A definição dos objetivos assegura a objetividade da formação, diminuindo a probabilidade de o formador se dispersar nos conteúdos e/ou atividades que podem satisfazer apenas os seus gostos pessoais e não serem os mais adequados para o público-alvo;
– Através da definição de objetivos, o formador determina o grau de êxito das suas estratégias pedagógicas, para que os formandos alcancem os objetivos previstos, obtendo assim um meio de avaliação e controlo.

Orientação dos formandos, direcionando os seus esforços, determinando a sua compreensão, promovendo a sua motivação, facilitando a sua aprendizagem:
– Comunicar os objetivos aos formandos é um processo muito importante no processo da aprendizagem.

O conhecimento dos objetivos permite aos formandos:
– Situar-se em relação ao resultado a atingir;
– Tomar consciência do que lhe vai ser exigido;
– Distinguir o essencial do acessório;
– Ter um ponto de referência para avaliar e controlar a progressão;
– Saber a importância e finalidade das atividades desenvolvidas é um fator de motivação e facilita a compreensão e assimilação dos conteúdos.

Objetividade e rigor na avaliação, minimizando erros e desvios tradicionais, resultantes da subjetividade do avaliador ou da falta de clarificação das situações a avaliar:
– Uma das grandes vantagens na definição dos objetivos é o fornecimento de referências e critérios para a avaliação;
– A dificuldade e os erros resultantes da avaliação são, muitas vezes, consequência da falta clarificação do que se pretende realmente avaliar.

Rentabilização das ações de formação através da racionalização, operacionalização, eficácia e produtividade do processo formativo:
– A definição dos objetivos vem equiparar a atividade formativa à atividade produtiva, garantindo resultados mais palpáveis e de nível mais elevado.

A definição dos objetivos minimiza a subjetividade, aumenta a produtividade na obtenção de mais e melhores resultados finais.

 

1.3 Níveis de definição de Objetivos

Na elaboração de um qualquer programa de formação profissional, verificamos que os resultados esperados podem ser formulados por diferentes intervenientes do processo formativo e com diversos níveis de generalidade. O perfil de competências é classificado desde uma indicação muito ampla até uma indicação muito precisa do que se pretende que o formando fique a saber.

1.3.1 Classificação dos Níveis

Todos os intervenientes na formação, quer sejam gestores, programadores ou formadores, têm como tarefa principal definir objetivos, todavia a situação em que cada um o faz é que diferente.

Podemos verificar que os objetivos ou os resultados esperados podem ser formulados por diferentes entidades e com diversos níveis de generalidade, desde a indicação muito ampla do que se pretende com a formação (perfil de competências), até à indicação muito precisa do que o formando deverá ser capaz de fazer numa situação mais específica.

EXEMPLOS:
“No final da ação de formação os formandos deverão ser capazes de compreender a história de Portugal.” – formulação muito genérica

“Os formandos deverão ser capazes de relatar os acontecimentos mais relevantes entre o dia 23 e o dia 26 de abril de 1974.” – formulação muito específica

Os diferentes graus de generalidade e de especificação nos objetivos geram algumas designações ou classificações e, nesta ótica, consideram-se quatro níveis de objetivos de formação: finalidades, metas, objetivos gerais e objetivos específicos.

Entre estes níveis terá de haver coerência interna, isto é, um objetivo específico que terá de remeter para um objetivo geral e este para a meta, e a meta para a finalidade.

Vejamos, de forma mais aprofundada, o que são estes níveis:

:: FINALIDADES
Constituem os grandes objetivos ou propósitos da formação. Expressam intenções muito gerais, fornecendo uma linha diretriz para a globalidade da formação. São tomadas de decisão ao mais alto nível, em termos de política geral ou opções fundamentais, quer no campo da educação, quer no da formação profissional, promovidas por qualquer entidade oficial ou particular.
São indispensáveis para dar unidade ao conjunto das ações que integram os projetos de formação e estabelecem-se ao nível dos desempenhos.
Exemplos:

:: METAS
Expressam de forma já bastante precisa os resultados desejados ou procurados pela formação. São frequentemente formulados em termos de capacidade a adquirir, podendo concretizar-se em conjuntos de funções ou tarefas a desenvolver pelos indivíduos formados. São, em regra, formuladas ao nível dos gestores ou organizadores da formação. Estabelecem-se ao nível dos perfis de saída da formação.
Exemplo:

:: OBJETIVOS GERAIS
Expressam não os resultados desejados com a formação, mas os resultados realmente esperados no termo de ações concretas de formação ou sequências de aprendizagem. São formulados em termos das competências a adquirir, porém correspondem ainda a competências amplas, globais ou complexas.
Situam-se já ao nível da realização das ações no âmbito do sistema de aprendizagem, competindo, portanto, a sua definição aos formadores. Poderão ser formulados de maneira mais ou menos operacional, isto é, integrando ou não todas as componentes fundamentais dos objetivos.
Exemplos:

:: OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Expressam os comportamentos esperados no termo de uma sequência de formação ou conjunto de atividades de aprendizagem. Resultam da decomposição dos objetivos gerais em aspetos mais restritos e correspondem a capacidades mais elementares, que integram as capacidades mais complexas expressas nos objetivos gerais. Devem ser formulados em termos operacionais, isto é, integrando todas as componentes fundamentais dos objetivos – comportamento esperado, condições de realização e critérios de êxito.
Exemplos:

Podemos, então, referir que objetivos pedagógicos correspondem aos objetivos gerais e específicos. Neste sentido, passaremos a identificar as características principais destes dois tipos de objetivos:

Exemplo de objetivo geral:

Exemplo de objetivos específicos:

Em suma:
Quanto mais decrescente for a generalidade dos objetivos, maiores são os níveis da operacionalidade, ou seja, à medida que os objetivos visam campos mais restritos, são formulados de forma mais objetiva, sob a forma de comportamentos observáveis. Assim, os objetivos específicos são considerados objetivos operacionais, considerando as duas designações como sinónimas.

 

1.3.2 Objetivos Terminais e Intermédios

Objetivos terminais expressam o que os formandos deverão ser capazes de fazer no termo de uma ação de formação completa (curso, sessão, etc.), correspondendo a competências definitivamente adquiridas e com aplicação integral na vida futura, já fora do contexto de formação. Em situação de formação profissional, estes objetivos identificam-se frequentemente com as tarefas que terão de ser realizadas no contexto de trabalho.
Exemplo:

Objetivos intermédios expressam comportamentos que os formandos deverão exibir no final de uma ou várias atividades de aprendizagem e que constituem etapas para alcançar os objetivos terminais. Os objetivos intermédios assumem características de saberes parcelares, correspondendo a partes dos objetivos terminais.
Exemplo:

 

1.3.3 Objetivos de nível mínimo e de desenvolvimento

OBJETIVOS DE NÍVEL MÍNIMO
Visam a obtenção de competências mínimas, no âmbito da formação prevista. São indispensáveis para que se cumpram as finalidades da formação e devem ser obrigatoriamente alcançados por todos os formandos.
Exemplo:

OBJETIVOS DE DESENVOLVIMENTO
Visam a ampliação das competências mínimas, ultrapassando as exigências básicas, sempre que tal seja possível. Poderão ser alcançados por todos ou só por alguns formandos, dependendo das possibilidades ou interesses destes ou mesmo dos condicionalismos da situação de formação, sendo considerados facultativos.
Exemplo:

Ao formador compete-lhe prever estes dois tipos de níveis – os indispensáveis e os facultativos – uma vez que eles poderão permitir uma melhor orientação das situações de aprendizagem, aproveitando ao máximo as potencialidades de cada um dos formandos, rentabilizando a formação.

 

1.4 Redação de Objetivos Operacionais

Os objetivos operacionais visam identificar o desempenho final, especificando o comportamento que o formando irá desempenhar como prova de que alcançou o objetivo, descrever as condições em que decorrerá esse comportamento e especificar os critérios de avaliação, indicando o nível de desempenho aceite.

1.4.1 Componentes fundamentais de um Objetivo Operacional

Diz-se que um objetivo é operacional quando indica claramente, em termos de comportamento diretamente observável ou mensurável, o que o formando deverá ser capaz de fazer no final da formação, em que condições o fará e quais os critérios pelos quais será avaliado.

Assim, um objetivo operacional ou específico, para estar devidamente definido, deve respeitar as seguintes regras:

  • O SUJEITO da frase é sempre o formando;
  • O VERBO utilizado deve ser um verbo de ação, expressando um comportamento observável;
  • Devem ser indicadas as CONDIÇÕES em que a ação deve ser executada;
  • Devem ser indicados os CRITÉRIOS em que o formando vai ser avaliado.

Desta forma, para que um objetivo esteja corretamente definido, isto é, seja operacional, deve comportar três componentes: comportamento esperado, condições de realização, critérios de êxito. Assim sendo, podemos definir a regra dos três C’s:

 

 COMPONENTE COMPORTAMENTO ESPERADO
Descreve com precisão a atividade que o formando deverá realizar no final da formação para demonstrar que adquiriu a competência desejada.
Cada ação de formação, qualquer que seja o seu tema, tem o seu próprio nível de profundidade e pode incluir uma enorme variedade de aptidões. Deste modo, os objetivos devem ser descritos o mais claramente possível, indicando o que o participante deve ser capaz de fazer no final de uma sessão ou ação de formação.

A maior parte dos termos que vemos empregues na definição de objetivos são imprecisos ou mesmo incorretos, impossibilitando saber qual o comportamento final pretendido. Eis alguns exemplos de termos ambíguos que correspondem a objetivos cognitivos ou afetivos e que devem ser evitados:

  • Compreender a teoria de …
  • Acreditar no valor da informática …
  • Conhecer o regulamento de abastecimento de energia …
  • Aderir às regras de segurança …
  • Desenvolver qualidades de …
  • Reconhecer a importância de …

É indispensável indicar termos que descrevam um comportamento observável. Assim, o objetivo “compreender a informática” deverá ser substituído por afirmações do tipo:

  • Indicar, por escrito, as funções de cada componente de um sistema informático.
  • Executar um fluxograma para um programa, segundo dados que lhe são fornecidos.

Deste modo, utilizam-se no início de cada frase termos que correspondem a atividades observáveis. Deve-se utilizar um verbo específico adequado, que descreva clara e inequivocamente a ação que o participante deve ser capaz de executar. Um objetivo bem definido permite uma só interpretação.

Para ser corretamente formulada, a componente comportamento deverá comportar três elementos: quem pratica a ação (sujeito, que é sempre o formando); qual a ação praticada (verbo operatório); qual o resultado da ação (produto).

No entanto, formular certos objetivos em termos de comportamentos observáveis nem sempre é tarefa fácil, embora com um pouco de persistência sempre se obtenham resultados satisfatórios. Frequentemente, é necessário indicar o comportamento esperado através de verbos pouco operatórios, sobretudo para deixar clara a competência ou capacidade que está em causa.
Exemplo:

É evidente que apreciar não é um verbo operatório, mas torna-se importante referi-lo aqui porque indica a capacidade que se requer do formando, isto é, que ele saiba dar valor aos aspetos positivos de um dado método de formação.

Todavia este enunciado tornar-se-á operacional se lhe acrescentarmos um outro verbo (esse sim operatório) que indique o comportamento observável, demonstrando a capacidade que o formando deverá possuir.
Este outro verbo é designado como indicador de comportamento.
Exemplo:

O comportamento esperado é a atividade que o formando deverá realizar para demonstrar que adquiriu a competência desejada.

 

COMPONENTE CONDIÇÃO DE REALIZAÇÃO
A realização de uma qualquer atividade pode exigir competências ou capacidades diferentes consoante as circunstâncias em que se realiza. Trata-se de indicar as condições em que o comportamento do participante deve ser observado.

São, entre outras:
AMPLITUDE dos problemas que o participante deve ser capaz de resolver.
Exemplo:

FERRAMENTA, EQUIPAMENTOS, MEIOS E MATERIAIS, assim como, quaisquer outros auxiliares necessários ao desempenho.
Exemplo:

LOCAL onde é executado o comportamento.
Exemplo:

EXIGÊNCIAS ESPECÍFICAS em que o comportamento é executado.
Exemplo:

COMPONENTE CRITÉRIO DE ÊXITO
O critério de qualidade pode ter a ver com a precisão, a pontualidade, e o rigor da atividade.
Exemplo:

O critério de quantidade fixa padrões de realização facilmente mensuráveis tais como: tempo, exatidão, percentagens de êxito ou número de respostas certas; a avaliação é feita sobretudo numericamente.
Exemplos:

 

1.4.2 Exemplos de Objetivos Operacionais

1. Em presença de um computador desmontado, o formando deverá indicar oralmente o nome de cada uma das partes que o compõem, sem errar nenhum nome, nem se esquecer de nenhuma das partes.

2. O formando deverá escrever um texto para a conferência, com o máximo de 50 linhas, não ultrapassando 2 minutos de leitura.

3. O formando, futuro cozinheiro, deverá confecionar uma refeição para duas pessoas, sem recurso a receita, usando a sua imaginação, em menos de 20 minutos.

4. No final da sessão, o jornalista deverá ser capaz de redigir uma notícia, numa estação de comboio, com ambiente ruidoso, sem erros e com letra legível.

5. No final da sessão, o formando deverá ser capaz de instalar um posto telefónico, em casa do assinante, com os materiais e ferramentas consideradas necessárias pela empresa, sem danificar o recheio da casa.

6. No final da sessão, o formando deverá ser capaz de processar uma folha de vencimentos, usando uma máquina de calcular e uma máquina de escrever, sem qualquer erro.

7. No final da sessão, o formando deverá ser capaz de afinar o ralenti de um motor de explosão, utilizando o analisador de gases e o conta rotações, de forma a não ultrapassar as 75 rotações por minuto.

8. No final da sessão, o formando deverá ser capaz de identificar componentes avariadas num computador PC da IBM, modelo XT, usando uma chave de parafusos, um aparelho de medida e desenhos esquemáticos, sendo que 80% das avarias devem ser corretamente identificadas, no prazo máximo de 15 minutos.

9. No final da sessão, o formando deverá ser capaz de preencher um impresso modelo X do Imposto de Valor Acrescentado, sem consultar as instruções, tendo disponíveis apenas 10 minutos, havendo uma tolerância de um erro/uma omissão.

10. No final da sessão, o formando deverá ser capaz de monitorar uma sessão de formação a 12 participantes, utilizando um retroprojetor e um quadro branco, numa sala adequada, seguindo as indicações de um plano de sessão por si elaborado, durante 60 minutos, sendo que, no final, 80% dos participantes têm de responder corretamente a 80% das questões do questionário.

 

1.5. Componentes e domínios da definição de Objetivos Pedagógicos

Após ter aprendido que um objetivo é um resultado esperado, é importante perceber se esse resultado advém de comportamentos ou capacidades que se deseja que o formando manifeste no final do período de aprendizagem. Estas capacidades ou comportamentos humanos são geralmente agrupados e classificados em três domínios principais: cognitivo, afetivo e psicomotor.

 

1.5.1. Domínios dos objetivos

DOMÍNIO COGNITIVO
O cognitivo é o domínio de atividade intelectual ou mental. Envolve conhecimentos e aptidões intelectuais. É o domínio do conhecimento e do pensamento.
Exemplos:

 

DOMÍNIO AFETIVO
O afetivo é o domínio dos fenómenos da sensibilidade. Envolve interesses, atitudes, valores, atividades ou comportamentos que apresentam uma conotação de agrado ou desagrado, de adesão ou rejeição. É do domínio do sentir, dos sentimentos e das emoções.
Exemplos:

DOMÍNIO PSICOMOTOR
O psicomotor é o domínio das atividades motoras. Envolve aptidões ao nível da motricidade e das realizações manipulativas. É o domínio por excelência da ação.
Exemplos:

No que respeita a ideia da quantificação, apenas os objetivos psicomotores são na realidade observáveis. Fabricar peças de vidro ou cortar um tecido são atividades observáveis e mensuráveis. Imaginar padrões de tecidos ou gostar de cristais não o são.

Os objetivos cognitivos e afetivos raramente são atividades observáveis. Por esta razão, é útil transformar atividades cognitivas em psicomotoras, isto é, em comportamentos que sejam observáveis e mensuráveis, para que os possamos observar e avaliar com rigor.
Por exemplo, em vez de dizer que um participante deve saber quais as ferramentas necessárias para desmontar um filtro, deverá dizer-se que: deve ser capaz de listar as mesmas numa folha de papel ou selecioná-las entre várias disponíveis.

 

1.6 Verbos de Ação ou Operatórios

Um objetivo bem definido permite uma só interpretação.  Quanto mais observável for o comportamento ou a atividade do formando mais fácil se torna avaliar o seu resultado.
Os objetivos cognitivos e afetivos raramente são observáveis e mensuráveis. Já os objetivos do domínio psicomotor são diretamente observáveis, para que possam ser observados e avaliados com maior rigor.

A listagem que se segue apresenta alguns verbos operatórios que ajudam na formulação de objetivos operacionais.

1.6.1 Exemplos de Objetivos Operacionais com Verbos Operatórios

DOMÍNIO COGNITIVO

DOMÍNIO AFETIVO

DOMÍNIO PSICOMOTOR

 

1.7 Conceito de Competência: das Competências aos Objetivos

Nos últimos anos, o conceito de competência entrou na pauta das discussões académicas e empresariais, associado a diferentes níveis de compreensão:

  • Nível da pessoa (a competência do indivíduo);
  • Nível das organizações (as core competences)
  • Nível dos países (sistemas educacionais e formação de competências).

Competência é uma palavra do senso comum, utilizada genericamente para designar uma pessoa qualificada para realizar alguma coisa.

O dicionário Webster (1981, p. 63) define competência, na língua inglesa como: “qualidade ou estado de ser funcionalmente adequado ou ter suficiente conhecimento, julgamento, habilidades ou força para uma determinada tarefa“. Esta definição, bastante genérica, menciona dois pontos principais ligados à competência: conhecimento e tarefa. O dicionário de língua portuguesa Priberam enfatiza, na sua definição, aspetos semelhantes: Capacidade, suficiência (fundada em aptidão).

 A competência não se limita aos conhecimentos teóricos e empíricos detidos pelo indivíduo, nem se encontra cingida à tarefa. Segundo Zarifian (1999) a competência é a inteligência prática para situações que se apoiam sobre os conhecimentos adquiridos e os transformam com tanto mais força, quanto mais aumenta a complexidade das situações.

A competência do indivíduo não se reduz a um conhecimento ou know how específico. Le Boterf (1995) situa a competência numa encruzilhada, com três eixos formados pela pessoa (sua biografia e socialização), pela sua formação educacional e pela sua experiência profissional.

A competência é o conjunto de aprendizagens sociais e comunicacionais nutridas a montante pela aprendizagem e formação e a jusante pelo sistema de avaliações. Segundo ainda este autor: competência é um saber agir responsável e que é reconhecido pelos outros. Implica saber como mobilizar, integrar e transferir os conhecimentos, recursos e habilidades, num contexto profissional determinado.

A competência individual encontra os seus limites, mas não a sua negação no nível dos saberes alcançados pela sociedade, ou pela profissão do indivíduo, numa época determinada. As competências são sempre contextualizadas. Os conhecimentos e o know how não adquirem status de competência a não ser que sejam comunicados e utilizados. A rede de conhecimento em que se insere o indivíduo é fundamental para que a comunicação seja eficiente e gere a competência.

A noção de competência aparece assim associada a verbos como: saber agir, mobilizar recursos, integrar saberes múltiplos e complexos, saber aprender, assumir responsabilidades, ter visão estratégica. Do lado da organização, as competências devem agregar valor económico para a organização e valor social para o indivíduo.

Torna-se assim fundamental no trajeto para a assunção de competências no âmbito da formação a criação de um plano de formação com objetivos operacionais observáveis para atingir com sucesso os fins, competências a que se propõe.

 

 

Parte B – Diversidade no Contexto de Formação

2. Desenho do Processo de Formação-Aprendizagem

O plano de formação é um documento elaborado pelos responsáveis e dirigentes da instituição e supervisionado pela direção de recursos humanos.

Um plano de formação deve procurar responder aos seguintes parâmetros:

  • Resultados esperados da formação que variam em função do perfil final que se pretende obter com a formação, em função das necessidades da empresa/instituição e dos objetivos da formação.
  • O que fazer para atingir os resultados esperados, os meios e as atividades pedagógicas que serão utilizados em função dos condicionalismos, tempo e recursos disponíveis.
  • Como avaliar os resultados, pressupõe a elaboração de um instrumento de avaliação (testes, escalas de observação…)  em função dos objetivos que pretendemos alcançar com a formação.

 

2.2 Métodos e Técnicas de organização e planeamento em Formação

A elaboração de um Plano de Formação comporta oito etapas fundamentais:

 

2.2.1 Política de Formação

Nesta etapa devem ser definidas as linhas gerais da política de formação a seguir. Estas devem ser elaboradas pelos responsáveis pela instituição com a colaboração direta da direção de recursos humanos.

A política de formação a seguir pela empresa deve focar-se fundamentalmente sobre os seguintes aspetos:

  • Porquê formar? – Sobre este aspeto devemos enfatizar as razões que justificam a formação.
  • Quem formar? – Quais são as pessoas que se pretendem integrar na formação.
  • Para quê formar? – Que mudanças se esperam alcançar.

Relativamente à política da formação a seguir pela instituição, deveremos deixar bem esclarecido o que se pretende relativamente a:

  • Meios globais a atribuir à formação;
  • Prioridades;
  • Valores a preservar;
  • Estratégias a seguir;
  • Por onde e quando iniciar a formação.

A política da formação da instituição deve ser elaborada pelos seus responsáveis, porém deve permitir flexibilidade à direção de recursos humanos ou da formação para fazer ajustes a situações pontuais que possam não estar contempladas no plano de formação.

A política da formação deve deixar bem claro por onde deve começar a formação e quando deve começar.

Os gestores diretos da formação, quer seja o diretor de recursos humanos ou o responsável pela formação, deverão estar atentos e saber interpretar da melhor forma as linhas gerais da política da formação previamente estabelecida.

:: Exemplos de operacionalização da Política de Formação
Vejamos alguns exemplos de como operacionalizar a política da formação:

  • Formar técnicos de qualidade, conscientes da importância do seu trabalho na expansão económica da empresa e do país;
  • Os técnicos a formar deverão contribuir para a expansão económica do país;
  • Os técnicos a formar deverão contribuir para aumentar a produtividade da instituição.

 

2.2.2 Análise da Situação Inicial

Esta etapa consiste na análise das condições de trabalho e de formação que existem antes da formação iniciar.  É necessário conhecer as características da população a formar, as condições de admissão e onde irá ser recrutada.

Será igualmente nesta etapa que se determinarão os recursos materiais, financeiros e humanos disponíveis para a formação. É de extrema importância conceber uma ideia geral dos fundos necessários, do tempo, pessoal e materiais disponíveis para a ação de formação.

Sumariamente, poderemos destacar os aspetos mais significativos a ter em consideração nesta etapa:

  • Quais as condições de admissão;
  • Características da população visada;
  • Quais são os recursos disponíveis;
  • Que condicionalismos.

:: Exemplos de operacionalização de análise da Situação Inicial
Vejamos alguns exemplos de como operacionalizar a análise da situação inicial da formação:

  • A formação dirige-se a funcionários públicos no ativo para aperfeiçoamento dos seus conhecimentos em informática (Office).
  • Está previsto para esta ação um montante de 5.000 euros, referente à remuneração dos formadores, subsídios aos formandos e custo dos materiais a utilizar.
  • A formação será realizada em sala própria nas instalações da instituição, disponibilizando todo o equipamento de apoio pedagógico considerado necessário pelo formador.

2.2.3 Análise das Funções e Atividades Profissionais

Em função dos resultados que se esperam alcançar com a formação, que estão plasmados nos objetivos e necessidades da instituição, temos que analisar o posto de trabalho ou profissão que vai servir de modelo ao perfil final da formação.

Para realizar a análise de funções e atividades profissionais é necessário obter resposta às seguintes questões:

  • Quais são as principais funções do posto de trabalho que o formando vai assumir;
  • Em que situações se encontra ao exercer as suas funções;
  • Quais as principais tarefas e operações realizadas pelo formando;
  • Quais os conhecimentos teóricos de que necessita.

Para a realização desta análise podemos recorrer a uma ou várias das seguintes técnicas:

  • OBSERVAÇÃO (observando um trabalhador no seu posto de trabalho);
  • ENTREVISTA (entrevistando um trabalhador, superior e subordinados);
  • BIBLIGRAFIA (consultando literatura existente sobre a profissão).

:: Exemplos de operacionalização de análise de Funções e Atividades Profissionais
O/a contabilista exerce as seguintes atividades:

  • Ordena os documentos contabilísticos;
  • Faz os lançamentos em suporte adequado;
  • Prepara orçamentos de tesouraria;
  • Elabora mapas de pagamentos.

 

2.2.4 Análise das necessidades de Formação

Para a elaboração de um plano de formação é necessário especificar os problemas a serem ultrapassados com a formação e situar os indivíduos no ponto em que se encontram atualmente e o ponto onde pretendemos que cheguem. Assim, é necessário realizar uma análise das necessidades de formação.

Ponto de Partida, corresponde à situação em que se encontram os formandos (tendo em conta os pré-requisitos) ao início da formação.
Ponto de Chegada, corresponde ao perfil que se pretende que o formando alcance no final da formação.

A análise das necessidades de formação comporta essencialmente dois aspetos:

  • ANÁLISE QUALITATIVA, tem como finalidade determinar as necessidades da formação (saber, saber-fazer, saber-estar);
  • ANÁLISE QUANTITATIVA, tem como finalidade determinar o número de pessoas a formar.

:: Exemplos de operacionalização da análise das necessidades de Formação
Detetou-se que os operadores de máquinas de serração têm dificuldades na execução das seguintes tarefas:

  • Leitura de desenho técnico;
  • Consulta de catálogos técnicos;
  • Seleção das ferramentas em função dos materiais e velocidade de corte.

 

2.2.5 Especificação dos Objetivos

Nesta etapa definem-se os objetivos que se pretendem que os formandos alcancem no final da formação, sempre tendo em conta as necessidades de formação e o perfil final.

Estes objetivos deverão ser formulados em termos operacionais – comportamentos esperados observáveis, passíveis de serem avaliados em que medida são ou não atingidos.  Ou seja, devem conter o comportamento esperado, condições de realização e critérios de êxito.

Com a especificação dos objetivos procura-se essencialmente obter uma lista precisa e detalhada de saberes, saber-fazer e saber-estar que devem constituir o objeto da formação. A lista deve ser muito precisa e detalhada, para que cada assunto possa ser objeto de uma só sequência de aprendizagem.

:: Exemplos de operacionalização dos Objetivos
Vejamos alguns objetivos para uma função de técnico de manutenção de hardware:

  • O formando deverá ser capaz de detetar se as falhas são ao nível do software ou do hardware correndo um programa de diagnóstico, em ambiente Windows;
  • O formando deverá ser capaz de identificar todas as causas que tenham contribuído para a avaria em menos de 15 minutos, com consulta do manual.

 

2.2.6 Seleção e elaboração dos Suportes Didáticos

Para além da definição dos objetivos e das necessidades de formação, é muito importante a escolha dos métodos e meios a utilizar para os atingir, de forma a criar condições para o seu êxito.

Após a definição dos objetivos da formação é necessário prever:

  • Como se irá desenvolver a formação;
  • Que situação de ensino/aprendizagem deverá ser criada;
  • Quais os meios a utilizar.

Para uma boa seleção e elaboração dos suportes didáticos devemos ter em consideração os seguintes aspetos:

  • A escolha dos métodos pedagógicos deve primar pela sua adequação aos objetivos da formação, à população-alvo e aos meios disponíveis;
  • A conceção dos programas deve adaptar-se à população, aos objetivos definidos e aos condicionalismos;
  • Os materiais necessários à realização da ação deverão ser igualmente determinados previamente (sejam materiais de consumo ou outros), tendo sempre em conta que o êxito da formação também dependerá deles.

A escolha dos métodos, assim como, a conceção do programa e a determinação dos meios, são fatores muito importantes para o êxito da formação, é aconselhável experimentá-los antes de realizar a formação.

:: Exemplos de seleção e elaboração de Suportes Didáticos

  • A fim de atingirem os objetivos da formação e o perfil final, os formandos irão receber formação teórica em sala e, posteriormente, no posto de trabalho, uma formação prática.
  • A formação teórica deverá ser ministrada recorrendo preferencialmente ao método demonstrativo.
  • O material didático a utilizar será constituído, essencialmente, por peças normalmente executadas em fábrica.
  • A formação prática deverá privilegiar os métodos ativos (trabalho de grupo, estudo de caso).

 

2.2.7 Avaliação do Plano de Formação

Para que a avaliação do plano de formação seja concretizada é necessário verificar em que grau os resultados esperados foram ou não atingidos, se foi alcançado o que se pretendia e que medidas tomar em função desses mesmos resultados.

O processo de avaliação do plano de formação implica:

:: Exemplos de operacionalização da avaliação do Plano de Formação

  • Os formandos no trabalho de avaliação final deverão pelo menos atingir 50% de respostas corretas.
  • A avaliação será contínua (feita ao longo das sessões) através de exercícios práticos.
  • Pelo menos 75% dos formandos deverão ter sucesso nos trabalhos práticos realizados ao longo da formação para a avaliação final da formação.

 

2.2.8 Organização dos Recursos

Após o levantamento de necessidades de formação, a definição de objetivos e a seleção dos recursos e meios disponíveis que irão servir de suporte à formação, chega à etapa em que nos devemos debruçar sobre a forma como organizar e utilizar esses recursos para concretizar a formação planeada.

A organização dos recursos implica, essencialmente, pessoas, locais onde realizar a formação, materiais e documentos, equipamentos, tempo e fundos disponíveis.

Para cada um destes recursos devemos ter em atenção o seguinte:

:: Exemplos de operacionalização da organização dos Recursos

  • A formação terá início a 6 de março e terminará a 15 de julho;
  • Serão disponibilizados 15 computadores para a formação, um para cada formando;
  • Os equipamentos estarão disponíveis na sala 5;
  • Recorrer-se-á à contratação de 2 formadores, cujo perfil corresponderá às exigências da matéria a lecionar;
  • Os formandos serão informados da realização de cada ação através de e-mail.

 

2.3 Formação com qualidade

Como tivemos oportunidade de verificar, a realização de formação com qualidade depende de um vasto leque de parâmetros a ter em consideração. Nem sempre um bom formador realiza formação com qualidade, da mesma forma que, pelo facto de estarem preparadas todas as condições necessárias para a realização da formação, leva a que se realize com a devida qualidade.

No entanto, a formação com qualidade poderá ocorrer com frequência sempre que se verificam os seguintes parâmetros:
– Quando a formação é centrada no formando;
– Tem em conta os conhecimentos adquiridos pelo formando e o seu grau de domínio;
– Tem em conta as necessidades do formando, da instituição ou da empresa que organiza a formação;
– Especifica de modo preciso e operacional os resultados esperados;
– Tem em conta as diferenças individuais, nomeadamente a progressão na aprendizagem, as motivações e as situações de insucesso dos formandos no âmbito dos seus projetos individuais;
– Proporciona aos formandos as atividades necessárias para que os resultados finais se aproximem dos resultados esperados;
– Fornece em cada momento os resultados da aprendizagem;
– Retifica os erros cometidos fazendo com que os formandos descubram as razões;
– Verifica em que medida os resultados obtidos foram atingidos;
– Possibilita àqueles que falharam a possibilidade de reaprender;
– Utiliza da melhor forma possível todos os meios colocados à disposição do formador.

 

2.4 Conceção e elaboração do Plano de Sessão

2.4.1 O Plano de Sessão

Quando descrevemos funções, definimos objetivos e o programa de uma ação de formação, estamos implicitamente a traçar grandes linhas de um caminho a percorrer. Cada parte do percurso deve ser escrupulosamente estudada e esquematizada tendo em conta os objetivos que se pretendem atingir.

A elaboração do plano de sessão possibilita ao formador o estudo aprofundado de todo o conteúdo do   programa, permitindo detetar o que é fundamental e os pontos a ter em conta para alcançar, com eficácia, os objetivos em vista.

A elaboração de um bom plano de sessão formativa, assegura uma apresentação ordenada e transmite confiança ao formador. Assegura, igualmente, um acordo entre o assunto a tratar e o programa. Qualquer formador, por muito qualificado que seja, terá mais sucesso se planear cada sessão de formação com cuidado.

O QUE É UM PLANO DE SESSÃO?
Um plano de sessão é um resumo ordenado dos tópicos necessários para trabalhar de forma a atingir o objetivo de uma unidade específica de formação. Um plano de sessão indica o material a ser analisado, por que ordem será analisado e as técnicas a usar.

Cada plano é, pois, uma parte do programa de curso.
Perante o conteúdo programático e atividades nele inseridas, o formador passará a estar em melhores condições para saber:

  • O que fazer;
  • Porque fazer;
  • Como fazer;
  • Como transmitir;
  • Tempo previsto;
  • Conhecimentos teóricos necessários.

Na posse destes dados, o formador poderá com mais facilidade:

  • Conceber e elaborar o material didático;
  • Conceber e elaborar auxiliares pedagógicos;
  • Ordenar pedagogicamente a transmissão de conhecimentos;
  • Definir os pré-requisitos para cada sessão;
  • Conceber e elaborar meios de avaliação;
  • Prever os materiais, ferramentas e utensílios para cada sessão;
  • Preparar o local de trabalho (sala de formação, …).

2.4.2 Objetivos do Plano de Sessão

O plano de sessão tem como objetivo servir como referência estruturante ao formador, isto porque:
– Ajuda o formador a preparar-se ao nível dos conhecimentos: ao preparar o plano de sessão o formador tem de refletir sobre alguns pontos, organizar e clarificar. Esta é uma das razões por que se costuma dizer que “a melhor maneira de aprender um assunto é prepará-lo“.
– Constitui-se como uma lista de auxiliares pedagógicos: um plano de sessão ajuda a cobrir adequadamente a matéria a abordar de modo que os tópicos importantes não são esquecidos. Uma cuidadosa preparação ajuda o formador, ao fazer o seu plano, a ver a sessão por todos os prismas, além de lhe servir de cábula.
– Inspira confiança ao formador, nos momentos em que se forma um vazio ou ocorrem esquecimentos: o plano ali está para o ajudar.
– O plano de sessão fornece aos participantes os objetivos a atingir;
– Permite dar coerência à sessão: o plano permite estabelecer uma sequência que dará unidade, coerência e uma apresentação ordenada à sessão.
– Permite conduzir a sessão no bom caminho, quando há afastamentos ou desvios, ele serve para guiar o formador no regresso à linha estabelecida;
– Auxilia na avaliação da estratégia escolhida quanto aos métodos e técnicas escolhidas: consultando os planos anteriores pode analisar o que pensa fazer, o que e fez e as correções que se torna necessário introduzir para atingir o objetivo.

 2.4.3 A preparação do Plano de Sessão

Para a elaboração de um bom plano de sessão, o formador deve conhecer quais são os objetivos e os princípios orientadores da política de formação a seguir pela instituição, deve também, como é evidente, possuir um conhecimento e competências superiores e mais avançadas sobre a matéria em causa que os exigidos aos formandos.

Na preparação do plano de formação, o formador deve questionar-se sobre:
Quem são os formandos, de onde vêm, quais as suas expetativas e o que esperam da formação;
O que vão ter de saber no final da sessão, interpretação rigorosa dos objetivos, dela dependendo em larga medida o sucesso/insucesso da formação.
Qual a utilidade dos conteúdos a transmitir no contexto do programa e no contexto da atividade profissional dos formandos;
Que saberes dominam os formandos, que conhecimentos são necessários para desenvolver novas competências?
Que percurso formativo adotar, que métodos e técnicas utilizar, que processos de aprendizagem podem ser desencadeados.
Que motivações/desmotivações poderão surgir a nível individual e do grupo? Que fazer para levar o/os formando/os a ultrapassá-las?
Que meios de aprendizagem são necessários, que materiais pedagógicos selecionar ou elaborar, que outros materiais e equipamentos serão necessários.
Como avaliar os resultados, que técnicas de avaliação privilegiar, que instrumentos poderão ser mais coerentes com os objetivos visados.

2.4.4 Organização de uma Sessão de Formação

Quando se organiza uma ação de formação é importante considerar dois aspetos importantes:

 PLANEAMENTO DA SESSÃO – deverá haver preocupação em considerar os aspetos logísticos – a sala ou o local onde vai decorrer a formação, cadeiras, mesas, quadros, retroprojetor, vídeo, televisão, videoprojector, … – bem como os aspetos humanos, por forma a adequar, na fase de preparação da sessão, os conteúdos, a linguagem a ser utilizada e os pré-requisitos.

PREPARAÇÃO DA SESSÃO – é necessário elaborar o plano de sessão e nele deverão estar definidos a ordem e estruturação dos assuntos, objetivos, aspetos a ressaltar, atividades, tempo da sessão e métodos e técnicas, bem como os meios didáticos a ser utilizados.

2.4.5 Fases da Sessão

Tratando-se de um guia da sessão, o plano deve conter as diferentes fases por que se desenrola a sessão, que por sua vez deverão estar de acordo com o processo de aprendizagem. Por esta razão, o plano deve incluir 3 partes:

  • Introdução (fase de motivação);
  • Desenvolvimento;
  • Fecho.

 

INTRODUÇÃO
Constitui a primeira fase de uma sessão de formação e o seu objetivo é preparar os participantes para a mesma. É nesta fase que se irá motivar os participantes e prepará-los para o trabalho no tema da sessão.

A forma como se inicia a sessão condiciona, em grande medida, o seu desenvolvimento e o final. A expressão “tudo acaba bem quando começa bem” Tem aqui a sua aplicação plena. Assim, indicar-se-á no plano os tópicos escolhidos para chamar a atenção, fazendo nascer o interesse do que vai ser abordado de forma a assegurar uma continuidade.

:: Propostas para a realização de uma boa Introdução
Para a realização de uma boa introdução, passamos a apresentar algumas propostas que consideramos fundamentais:

  • Descrever a ligação com as sessões anteriores;
  • Assegurar de que os formandos veem a ligação, incluindo perguntas de revisão das ideias mais importantes das sessões anteriores de forma a verificar se estão preparados para prosseguir. Salientamos que, enquanto não se estabelecer a ligação entre o material antigo e o novo, não haverá condições para avançar;
  • Analisar os objetivos da sessão, os formandos não devem ter dúvidas sobre “para onde vão” e porque precisam disso;
  • Preparar ilustrações, exemplos e histórias interessantes e adequadas para produzir o clima necessário ao desenvolvimento;
  • Recordar interesses e experiências dos próprios formandos;
  • Mostrar positivamente como o assunto a abordar pode contribuir para o êxito futuro dos formandos.

 

DESENVOLVIMENTO
O desenvolvimento do plano da sessão constitui a parte fulcral deste processo. Genericamente, poderíamos dividir esta parte em:

  • Apresentação;
  • Discurso;
  • Aplicação;
  • Controlo.

:: Apresentação
Na apresentação é fundamental saber estabelecer uma boa sequência para a transmissão dos conteúdos. A sequência dos conteúdos a transmitir não pode ser indiferente dos interesses e “background” dos formandos. É fundamental organizar uma boa sequência, um “fio condutor“, isto é, o princípio ou critério principal sobre o qual se vai apoiar o desenvolvimento.

A organização de uma sequência eficiente deve ter em atenção os seguintes aspetos:

  • A informação deve progredir segundo um caminho que tenha significado para o formando;
  • A sequência deve começar pelo que o formando já conhece e progredir gradualmente para o que desconhece;
  • Respeitar a hierarquia da aprendizagem, ou seja, partir do concreto para o abstrato, do simples para o complexo (para o formando);
  • A informação deve estar organizada como uma sequência lógica e estar relacionada com os interesses e experiências dos formandos, a fim de que este veja a sua utilidade prática;
  • Poderá utilizar-se qualquer um dos tipos mais correntes de uma sequência, cronológica, espacial ou causa-efeito, mas apenas uma para cada tema principal.

Atendendo à influência da fadiga (mental e física) dos formandos no processo, aconselha-se à divisão da sequência em blocos de duração variável em função deste fator.

A natureza e, em especial, a dificuldade do assunto, podem condicionar a duração dos blocos, aconselhando blocos curtos quando o tema é difícil. Cada bloco deverá ser seguido de um controlo, sumário, assim como, deve ser feita a ligação com o seguinte.  Nestas condições a sessão é, na verdade, um conjunto de pequenas sessões (blocos).

Finalmente, recorde-se que um plano deve conter a indicação das técnicas a utilizar, os diagramas a mostrar ou a desenhar, as perguntas – estímulo a fazer e todas as indicações que tornem o plano um guia eficaz.

:: Discurso
Conhecida a informação pertinente, para que os objetivos da sessão sejam alcançados é indispensável que essa informação se “ligue” aos conhecimentos de que já dispõe o formando. Para que este possa estabelecer essa ligação e, em seguida, restabelecer o equilíbrio do novo conjunto, o formador deve promover a discussão.

Se o objetivo se situa ao nível das atitudes, a discussão é muito importante, uma vez que, o equilíbrio psicológico, deve ser restabelecido apesar das inúmeras resistências que se desenvolvem no indivíduo. Se esse equilíbrio não for restabelecido a mensagem não “passa”.

:: Aplicação
O plano de formação deverá conter os exercícios/trabalhos e as suas condições de realização. Estas informações são colocadas nesta fase do plano.

A melhor maneira de realizar esta planificação consiste em executar o trabalho em condições reais. Convém planear a organização destas sessões práticas, assim como, o controlo da performance de cada formando.

:: Controlo
Esta fase de controlo/avaliação, indispensável em qualquer ação, deve ser incluída no desenvolvimento (há quem considere ser parte do encerramento da sessão).

O controlo deve ser planeado de modo a que permita:

  • Fazer saber ao formador do progresso de cada formando;
  • Fazer saber ao formando o seu próprio progresso;
  • Mostrar os tópicos que necessitam ser revistos.

O plano deve conter a indicação dos instrumentos de avaliação, o tempo previsto para a sua passagem e para a sua correção.
Naturalmente que, o facto de se referir o controlo após a aplicação, não quer dizer que aquele não possa ser conduzido noutro momento, aliás, a mesma observação pode ser feita em relação aos elementos básicos da sessão já referidos.

 

FECHO
O objetivo desta fase depende do formador, do tipo de sessão e das necessidades dos formandos. Salientamos, porém, algumas sugestões:

  • Apresentar uma visão global do que foi abordado (síntese);
  • Dar ênfase adicional aos tópicos mais importantes;
  • Mostrar a relação entre os diferentes pontos abordados;
  • Mostrar como o conteúdo da sessão pode ajudar na resolução de problemas futuros.

2.4.6 A importância de uma boa conclusão de Sessão

Para que uma sessão resulte eficazmente necessita de um bom final. Não é de bom tom chegar ao fim da intervenção e dizer “terminei”. Ao fazer a conclusão da sessão, o formador, deve ter a habilidade para fazer com que tudo o que a precede se mova razoavelmente para que os participantes fiquem a refletir.

Há pessoas que têm pouco cuidado com o final das suas intervenções e dizem tudo o que têm para dizer e não sabem quando terminar.

Quanto aos textos de apoio e bibliografia, se não foram utilizados durante a sessão, é preferível a sua distribuição no final, pois evita a tendência para os participantes dispersarem.

 

2.4.7 Realização do Plano de Sessão

Como salientamos nos pontos anteriores o plano de sessão é um instrumento de suporte muito pessoal e reflete a individualidade pedagógica do formador, contudo deverá obedecer a uma determinada estrutura a fim de «arrumar» de forma ordenada os seus pontos essenciais.
Vejamos um desenho padrão para a elaboração de um plano de sessão.

CONSTITUIÇÃO DO PLANO DE SESSÃO
Um plano de sessão é constituído pelos seguintes campos:

  • Formador
  • Data
  • Duração
  • Tema
  • Público-Alvo
  • Objetivos Gerais
  • Objetivos Específicos
  • Momento
  • Conteúdos
  • Métodos e Técnicas Pedagógicas
  • Recursos Didáticos
  • Avaliação e Técnicas da Avaliação
  • Tempo

Vamos agora explorar e refletir, um pouco, sobre cada um destes itens:

Formador
Neste campo deverá constar a identificação do formador.

Data
Deverá indicar, neste espaço, a data de realização da ação.
Alguns exemplos de formatação de datas:

  • 18 de fevereiro de 2022
  • 18/02/2022
  • 2022/02/18

Duração
Aqui vai ser indicado o tempo total da duração da sessão de formação. Normalmente este campo será delimitado pela instituição que contrata os serviços do formador. Caso não o seja, o formador terá de delinear este parâmetro tendo em vista os objetivos pedagógicos, os constrangimentos e outros aspetos pedagogicamente relevantes.
Alguns exemplos de formatação da duração:

  • 120 min
  • 2h

Tema
Neste campo vamos enunciar qual o assunto que irá ser apresentado.
O tema é o âmbito da discussão e da matéria apresentada durante a ação.

Alguns exemplos de temas:

  • Introdução ao Marketing
  • O Medo na Infância
  • A História da Enfermagem

Público-Alvo
Aqui deverá enunciar qual a população, os clientes ou sujeitos para a qual a formação foi planeada.
Deverão ser anunciados aspetos identificativos relevantes de forma a adequar o conteúdo programático e as estratégias pedagógicas a um determinado grupo de formandos.
Uma boa definição de público-alvo irá permitir ao formador:

  • Adequar os suportes pedagógicos;
  • Escolher os métodos e as técnicas;
  • Estruturar o plano da formação;
  • Realizar o plano de sessão;
  • Antever potencialidades e constrangimentos;
  • Preparar estratégias para fomentar a motivação e a relação pedagógica.

Irá ajudar os potenciais formandos a:

  • Saber se possuem conhecimentos suficientes para potenciar a formação;
  • Saber se a formação está adequada ao seu nível de necessidades.

Alguns exemplos de definições de público-alvo:

  • Profissionais de Vendas com formação de Nível II;
  • Recém-licenciados com formação na área de Gestão de Recursos Humanos.

Objetivos Gerais
Neste espaço iremos colocar os Objetivos Gerais da formação. Como já foi mencionado, estes devem estar formulados em termos das competências a adquirir, porém correspondem, ainda, a competências amplas, globais ou complexas.
Situam-se já ao nível da realização das ações no âmbito do sistema de aprendizagem, competindo, portanto, a sua definição aos formadores.
Poderão ser formulados de maneira mais ou menos operacional, isto é, integrando ou não todas as componentes fundamentais dos objetivos.

Alguns exemplos de objetivos gerais:

  • “No final da sessão, os formandos deverão ser capazes de conhecer o programa da disciplina e compreender os conceitos fundamentais do marketing estratégico e operacional.”
  • “No final da formação, o formando deverá ser capaz de conhecer todas as técnicas de venda de um determinado produto”.

Objetivos Específicos
Chegou o momento para enumerar os Objetivos Específicos da formação. Estes devem expressar os comportamentos esperados no termo de uma sequência de formação. Resultam da decomposição dos objetivos gerais em aspetos mais restritos.
Devem ser formulados em termos operacionais, isto é, integrando todas as componentes fundamentais dos objetivos – comportamento esperado, condições de realização e critérios de êxito.

Momento
Tal como já foi explorado neste módulo, um plano de sessão deve conter as diferentes fases pelas quais se desenrola a sessão.
Esta divisão permite segmentar o uso dos Métodos Pedagógicos, Técnicas, Recursos Didáticos, Avaliação, Técnicas de Avaliação da Aprendizagem e Tempo referente a cada momento da ação.  Desta forma, é possível realizar uma leitura orientada e cronológica do processo pedagógico.

Conteúdos
Neste campo, os formadores, irão enunciar os conteúdos programáticos que vão abordar em cada momento da formação. Não se pretende uma descrição detalhada, mas sim, uma descrição dos tópicos formativos que irão ser abordados e dos momentos – Apresentação, Reflexão, etc. – que irão ser criados pelo formador.

Alguns exemplos de definição de conteúdos:

  • “Apresentação detalhada do programa do curso e da forma como serão ministrados os conteúdos.”
  • “A importância do marketing em mercados livres e globais.”
  • “Avaliação da Aprendizagem.”

Métodos e Técnicas
Neste ponto serão enunciadas as Metodologias e Técnicas Pedagógicas utilizadas para ministrar os conhecimentos.
Estas deverão corresponder aos conteúdos colocados no mesmo momento da formação podendo, assim, ser realizada, também, uma leitura horizontal do plano de sessão.

  • Ativo
  • Expositivo
  • Demonstrativo
  • Interrogativo

Alguns exemplos de técnicas:

  • Debate
  • Brainstorming
  • Estudo de Caso

Recursos Didáticos
Descritivo dos recursos didáticos utilizados em cada momento da formação.
Alguns exemplos de recursos didáticos:

  • Videoprojector
  • Quadro
  • Computador

Avaliação
Neste campo será descrito o tipo e técnicas de avaliação utilizados em cada momento da sessão de formação.
Alguns exemplos de tipos de avaliação:

  • Contínua
  • Sumativa

Alguns exemplos de técnicas de avaliação:

  • Provas Objetivas
  • Observação
  • Entrevista

Tempo
Como já foi explorado neste módulo, o tempo é um fator importante para se ter em conta quando se planifica a sessão.
Ao preencher um plano de sessão é necessário definir o tempo que será dedicada a cada momento da ação tendo em atenção os conteúdos, os métodos e as técnicas pedagógicas a utilizar.
A percentagem de tempo que se dedica a cada momento da formação – Introdução, Desenvolvimento, Conclusão – está relacionada com as necessidades da formação e do planeamento do próprio formador que desenvolve e ministra a ação.

 

LEITURA DO PLANO DE SESSÃO
O plano de sessão, como instrumento orientador da ação de formação, tem dois tipos de leitura:

  • Leitura Vertical – onde podemos ler por ordem cronológica os eventos da formação.
  • Leitura Horizontal – onde correlacionamos um determinado conteúdo, com um método.

Tendo em atenção estes aspetos orientadores, o plano de sessão, não só será uma ferramenta   útil para o formador que o realizou, potencializando todos os aspetos positivos oferecidos por este, mas também, será um instrumento que poderá ser utilizado por um outro formador que vá ministrar a ação em seu lugar pois, a sua leitura, irá tornar-se simples, intuitiva e orientadora.

 

A UTILIZAÇÃO DO PLANO DE SESSÃO
Tal como boas ferramentas não fazem um bom mecânico, também um bom plano não permite concluir que a sessão terá êxito. O formador deve aprender a utilizar o plano – praticando.

O plano é um guia para manter a sessão no caminho correto e assegurar uma perfeita cobertura do programa, não quer isto dizer que o formador seja seu escravo. Não deve, pois, ser utilizado como receita. O formador deve empregá-lo com flexibilidade alterando-o quando necessário.

O plano deve ser utilizado como auxiliar na experimentação de métodos e técnicas.  O modo como correu uma sessão pode fornecer elementos úteis a um aperfeiçoamento, o plano deverá ajudar a analisar as causas.
Os planos devem ser revistos para que se mantenham atualizados e adaptados aos públicos para os quais se destinam.

Podem surgir muitas resistências à elaboração de planos de sessão fundamentalmente porque:

  • Planear consome tempo;
  • Planear envolve a maçada de pensar e escrever.

O formador que não teme auto responsabilizar-se e procura aumentar as probabilidades de ser bem-sucedido, planeia sempre e realiza planos de sessão para as suas aulas.

Uma boa preparação da sessão permite ao formador:

  • Ganhar confiança e dominar o receio;
  • Maior concentração sobre o modo como vai falar;
  • Impressionar favoravelmente os formandos;
  • Sentir maior prazer em fazer a exposição;
  • Convencer e fazer agir.

 

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